Illustration opposant d'un côté le mot Football et Soccer à droite.

Football ou soccer?

Certains des plus grands débats qui surgiront lors de la saison de la Coupe du monde :

  • Pelé ou Maradona, qui était le meilleur joueur?
  • Messi ou Ronaldo, qui est le meilleur joueur de l’ère moderne?
  • L’arbitre a-t-il été payé pour prendre cette décision?
  • Et enfin, le jeu s’appelle-t-il football ou soccer?

Lorsqu’on est dans le domaine de la conception pédagogique et du développement de contenu, chaque mot compte. Pour chaque expérience d’apprentissage, les mots sont choisis avec soin afin de s’assurer qu’ils ont le plus grand impact possible et qu’ils atteignent nos apprenants. En Amérique du Nord, nous savons tous que le football est un jeu où l’on porte le ballon d’un bout à l’autre du terrain, tandis qu’en Europe, le football se joue en frappant le ballon avec les pieds et où l’utilisation des mains n’est pas autorisée. Ces deux sports sont très populaires et ont tous les deux près de 150 ans de tradition. Mais cela soulève la question suivante : lequel des deux sports peut porter le nom football? Si un concepteur pédagogique devait créer une expérience d’apprentissage sur l’histoire de ce sport, il devrait d’abord être capable de comprendre qui sont ses apprenants. Vous verrez comment un concepteur pédagogique aborderait le choix de l’appellation de ce sport en se référant à l’ensemble des connaissances disponibles pour sélectionner la terminologie la plus efficace pour ses apprenants. Et vous, utiliseriez-vous football ou soccer?

Pour résoudre ce débat, nous devons en fait examiner le développement de trois sports au milieu du 19e siècle.

Football

Déjà très populaire en 1863, les premières règles officielles du football ont été rédigées par la Football Association (FA) d’Angleterre. Le jeu consistait à frapper le ballon d’un bout à l’autre du terrain en essayant de marquer un but dans le filet. Ces règles ont servi de base au jeu qui sera joué cette année au Qatar.

À la même époque, une nouvelle variante du sport s’est développée, le rugby. Ce jeu doit son nom à un pensionnat anglais et sa principale différence est que les joueurs sont autorisés à avancer tout en portant le ballon. Il s’agissait d’un football complètement différent de celui décrit par la Football Association.

Ce n’est que dans les années 1880 que l’on voit apparaître pour la première fois le mot soccer. Afin de distinguer les deux jeux, des étudiants de l’université d’Oxford ont inventé le terme rugger pour les athlètes qui pratiquaient le rugby. Ils ont utilisé le terme assoccer pour ceux qui jouaient au football association.

Assoccer a rapidement été abrégé en soccer et s’est rapidement répandu au-delà des portes de l’université, devenant le surnom non officiel du jeu. Le football association n’est pas le seul sport à raccourcir son nom. Au tournant du siècle, en Angleterre, le rugby football est raccourci pour l’appellation plus simple : rugby. Comme il n’y avait pas d’autre concurrent pour le nom, le football association a remporté le nom de football et des millions de personnes dans le monde se réfèrent à ce nom.

Ainsi, si vous vous retrouvez un jour à rédiger une formation pour un public cible européen, football est le mot correct qui doit être utilisé.

Soccer

Cependant, de l’autre côté de l’Atlantique, un nouveau sport se développait au même moment en Amérique du Nord. Fusionnant des aspects du rugby et du football association, le gridiron football était né. Nommé d’après le terrain sur lequel il se joue, ce sport permet aux joueurs d’avancer uniquement en tenant le ballon dans leurs mains. Comme pour les deux autres sports, il semble que son nom ait été décidé par ses fans et il est devenu plus communément appelé football.

La popularité croissante du gridiron football a obligé les joueurs de la North American Association Football à choisir un nom différent pour leur sport afin de se distinguer du nouveau jeu. Le soccer étant un surnom déjà connu pour le sport anglais, les joueurs du football association le choisissent naturellement pour désigner leur sport.

Au milieu des années 1900, la United States Soccer Football Association, qui était autrefois l’organe directeur de la Football Association américain, a changé de nom pour devenir la United States Soccer Association, en supprimant à jamais le mot football de la version nord-américaine du jeu. C’est ainsi qu’est née la distinction ultime entre le football et le soccer en Amérique du Nord.

Et donc, si vous écrivez pour un public cible nord-américain, il est conseillé d’utiliser le terme soccer pour désigner ce sport.


Il est intéressant de noter que les deux termes sont corrects et qu’ils proviennent tous les deux du même sport. Un sport que des groupes d’amis et d’étudiants aimaient, pratiquaient et appréciaient. C’est donc l’évolution de différents sports, dans divers endroits, qui a donné naissance à des fans uniques. Les fans et les joueurs sont ce qui rend ces sports spéciaux et c’est à eux de décider du meilleur nom pour leurs jeux préférés.

Si vous vous retrouvez un jour à débattre des termes à utiliser pour vos formations, vous pouvez compter sur l’équipe de Novaconcept pour vous aider à faire le bon choix. La formation est notre terrain de jeu et en tant que fans et joueurs, nous savons quels termes utiliser afin d’atteindre ensemble l’objectif gagnant. Et n’oubliez pas, si vous entamez des débats pendant la présente Coupe du monde, vous pouvez déjà sauter celui-ci, nous savons tous quel est le vrai nom du jeu…

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Annabelle Cadieux, à la tête d’une offre novatrice chez Novaconcept

Annabelle Cadieux, à la tête d’une offre connectée et novatrice en transformation des organisations

Ayant à cœur les défis des organisations qui vivent actuellement des transformations à un rythme accéléré, passionnée par le développement des leaders, l’amélioration continue et l’innovation, puis riche d’une expérience de près de vingt ans en accompagnement organisationnel, Annabelle Cadieux occupe le rôle de vice-présidente Transformation des organisations (TDO) chez Novaconcept. Son mandat principal au sein de l’agence consiste à assurer la mise en place et le déploiement d’une offre d’accompagnement distinctive et cohérente en transformation des organisations, en complément à l’offre hybride en développement des compétences déjà existante. Elle nous partage ici sa vision du développement du leadership, pierre angulaire de toute transformation.

 

Qu’est-ce qui t’a conduit à t’intéresser au développement des organisations, plus particulièrement au développement des gestionnaires et des leaders?

Diplômée en commerce international, j’ai débuté ma carrière en Europe au sein d’un grande multinationale. Rapidement, les comportements humains au sein de cette organisation ont piqué ma curiosité : divergence culturelle, dynamique des groupes, style de leadership, posture de gestion, etc. Malgré des systèmes très efficaces et à la fine pointe, la performance de l’organisation était grandement affectée par les dynamiques humaines. Je me suis mise à m’intéresser de plus près à ce phénomène. J’ai compris assez rapidement que la performance durable d’une organisation était intrinsèquement reliée aux individus qui la composent. De mon rôle de conseillère aux affaires internationales, j’ai fait le saut vers le grand monde du management, du développement des leaders et de la transformation des organisations.

 

Quelle est ta vision du développement des leaders et de la transformation des organisations?

Depuis les 15 dernières années, j’ai occupé différents rôles au sein de firmes-conseils en management. J’ai pu être active au sein de centaines de projets de développement et de transformation dans plusieurs organisations de différentes envergures. J’y ai observé la mutation vers un environnement de plus en plus complexe, ambigu et volatile pour les organisations. Actuellement, nous sommes arrivés à un point où il devient absolument nécessaire de revoir la façon de développer les compétences et les organisations. Pour opérer un changement durable, que ce soit au sein des individus ou des entreprises, les solutions implantées doivent devenir systémiques et connectées.

 

Qu’est-ce que cela signifie pour toi des solutions systémiques et connectées?

L’approche visant à développer des individus avec des formations préconstruites et à la pièce, détachées du contexte et du système organisationnel dans lesquels ils évoluent, est maintenant révolue. Des solutions ponctuelles et préformatées ne sont plus les bons outils pour évoluer et se transformer dans l’environnement actuel. Nous sommes à l’ère d’un développement connecté, qui nous sort des sentiers traditionnels et qui permet d’offrir des solutions davantage collées aux besoins et à la réalité d’affaires actuelle et future de mouvance des organisations, des leaders et des équipes.

article Annabelle Cadieux equipe
Julie Charpentier, dir. principale, transformation des organisations avec Annabelle Cadieux, v.-p., transformation des organisations

Pourquoi Novaconcept, du fait de son expérience en formation numérique, offre un terreau fertile à la transformation des organisations?

Comme précisé précédemment, la complexité actuelle des défis auxquels font face les organisations demande inévitablement de revisiter l’accompagnement offert pour assurer un développement durable des compétences et une évolution concrète des comportements, difficilement atteignable par des approches de type conventionnelle. Nous devons absolument innover pour créer des espaces de développement adaptés à la réalité des individus : agile, véloce, changeant, imprécis, implexe. La grande expertise de Novaconcept dans la mise en place de solutions numériques en développement des compétences, jumelée à une expertise de pointe en transformation des organisations nous permet de miser sur de riches approches multimodales combinant le meilleur de la technologie et du développement du leadership et des équipes. Elles permettent d’ouvrir un monde de possibilités en solutions de développement, de créer de la transversalité, de la synergie, des réflexions hors des périmètres habituels et de la création collective. D’autant plus, elles permettent d’être collés à la réalité, aux défis, aux flux de travail, à la « vraie vie »!

 

Où vois-tu Novaconcept et son offre en transformation des organisations (TDO) dans cinq ans?

Pour moi, la mission de l’équipe TDO, c’est d’offrir aux organisations québécoises et canadiennes un vent de fraîcheur à leurs talents, à leurs leaders et à leurs dirigeants. Mon souhait est que ces organisations osent avec des solutions de transformation novatrices et différentes pour propulser réellement leur évolution vers de nouveaux sommets. Dans cinq ans, je serais très fière de ce que nous aurons parcouru, si nous avons accompagné un nombre croissant de talents et nous aurons eu un impact positif sur la capacité des organisations à mieux répondre à leur contexte et à mieux naviguer dans la complexité grandissante. Nous aurons participé à l’amélioration des environnements de travail de manière générale en accompagnant les leaders à être authentiques, bienveillants, inclusifs, courageux, agiles, collaborateurs, stratégiques et multiplicateurs de valeurs!

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image de dirigeant·e·s de Coaching de gestion et Novaconcept

Coaching de Gestion et Novaconcept établissent une alliance stratégique

Coaching de Gestion et Novaconcept établissent une alliance stratégique visant à offrir une expertise de pointe en transformation des leaders et des organisations

MONTRÉAL (Québec), 15 novembre 2022

En cette période où le développement des leaders et des organisations est au cœur des préoccupations de notre société, la pertinence d’un accompagnement novateur prend tout son sens. Avec cette alliance, Coaching de Gestion et Novaconcept unissent leurs forces pour offrir de nouvelles solutions d’accompagnement en combinant l’expertise de pointe en développement de compétences et d’habiletés de coaching et en transformation des talents et des organisations.

communique alliance Novaconcept Coaching de Gestion
De gauche à droite : Pierre Boucher, v.-p. NC– Julie Charpentier, dir. principale, transformation des organisations NC – Annabelle Cadieux, v.-p., transformation des organisations NC – Ghislain Bélanger, président et chef de la direction NC – Martine Lemonde, pdg CG – Sylvain Côté, dir. recrutement et partenariats CG – Lyne Parisien, dir. affaires académiques CG

Fondée sur des valeurs et des principes communs cette alliance est un marqueur fort dans la transformation des leaders et des organisations. Les deux entreprises partagent en effet l’objectif d’accompagner les organisations dans leur réalité d’affaires en mouvance et dans le développement du plein potentiel de leurs talents.

Au travers cette alliance, Coaching de Gestion et Novaconcept affichent également leur volonté de jumeler leurs compétences et leurs ressources pour dynamiser le développement de leurs activités en bénéficiant de leurs expertises propres qui leur ont valu une solide réputation sur le marché.

Selon Martine Lemonde, présidente-directrice générale de Coaching de Gestion : « Nous croyons fermement que par cette alliance, nous avons quelque chose d’unique à offrir, soit la combinaison d’expertises d’affaires axées sur les besoins réels des individus et des organisations où les valeurs humaines et éthiques sont au premier plan. Cette alliance reflète bien l’esprit de collaboration qui nous unit dans la poursuite de nos visions et missions respectives. Pour Coaching de Gestion, cela permet d’affirmer sa vision “Des organisations inspirantes pour un monde meilleur” dans le sens d’un environnement où les organisations de toutes natures sont des entités plus humaines et plus efficaces ».

Pour Annabelle Cadieux, vice-présidente Transformation des organisations chez Novaconcept : « Cette alliance prend tout son sens pour nous dans l’accomplissement de notre mission qui vise à offrir aux organisations une expérience distinctive contribuant à propulser l’évolution des talents et du leadership vers une culture plus humaine, agile et innovante. D’unir nos forces nous permettra d’offrir des espaces de développement encore plus ancrés aux besoins réels des organisations. Le tout est directement aligné à notre vision, qui est de participer activement à l’amélioration des environnements de travail et au développement de leaders authentiques, bienveillants, inclusifs, courageux, agiles, stratégiques et multiplicateurs de valeurs ».


Coaching de Gestion en bref

Coaching de Gestion, c’est une histoire de passion en développement du potentiel humain qui se poursuit depuis bientôt 25 ans. Première école de coaching francophone en Amérique du Nord, l’entreprise se positionne comme la référence au Québec en développement de compétences et d’habiletés de coaching par ses programmes certifiants qui contribuent à développer le leadership des individus et des collectivités. Elle est également présente dans la francophonie internationale par son offre de formation à distance. Pour en savoir plus : https://www.coaching.qc.ca/

Novaconcept en bref

Novaconcept c’est une équipe créative, diversifiée, et soudée qui anime le savoir et qui met sa passion au service des organisations, depuis plus de 23 ans. Spécialisée dans l’offre de solutions d’accompagnement innovantes en développement des compétences et en transformation des organisations, elle combine le meilleur du savoir-faire technologique et du développement du leadership en proposant une offre multimodale complète adaptée à la réalité actuelle du marché. Pour en savoir plus : https://www.novaconcept.com/


Renseignements :

Coaching de Gestion
info@coaching.qc.ca
514 735-9333, poste 1

Novaconcept
infos@novaconcept.com
514 845-1222


Une femme tient une idée sous forme d'ampoule électrique dans la main. Un cerveau et des icônes associées à l'andragogie se dessinent tout autour.

L’andragogie et l'expérience-employé•e

L’enjeu d’attraction et de rétention des talents est au cœur des préoccupations actuelles de notre société. Ceci pousse les organisations à devoir innover afin de trouver différentes stratégies permettant de mieux répondre aux besoins et aux attentes des ressources, en particulier pour la nouvelle génération d’employé•e•s.

L’andragogie, qui se définit par l’étude et la pratique de l’apprentissage chez l’adulte, représente-t-elle une solution clé à cet enjeu qui est sur toutes les lèvres?

Bien que le concept existe depuis plus de 50 ans, le domaine de l’andragogie a connu un essor important depuis la dernière décennie. Le tout n’est pas étonnant, considérant que le développement des compétences a la puissance, lorsqu’il est bien ciblé et orchestré, de répondre directement aux trois besoins psychologiques fondamentaux de la théorie de l’autodétermination pour tout individu, soit le besoin :

  • de compétence
  • d’autonomie
  • d’appartenance1

La réalité de complexité, d’incertitude et de mouvance qui s’est accentuée depuis quelques années sur le marché du travail, démontre qu’il est maintenant plus que nécessaire de revisiter les approches traditionnelles de formation qui ne semblent plus porter ses fruits comme autrefois.

Et si on retournait aux sources…

Avant même de visiter de nouveaux horizons et approches permettant d’aborder le développement des compétences autrement, retournons aux sources afin de se rappeler les six grands principes andragogiques qui favorisent l’apprentissage chez l’adulte proposés par Knowles.2

  1. L’adulte doit comprendre les raisons pour lesquelles il devrait apprendre afin d’y trouver son intérêt (le pourquoi, le quoi et le comment).
  2. L’apprenant doit pouvoir être responsable et autonome dans son processus de développement.
  3. L’apprentissage doit être attaché aux expériences vécues (ressources et modèles connus).
  4. L’apprenant devient ouvert à se développer quand l’accompagnement proposé répond à un besoin actuel.
  5. Les apprentissages doivent être reliés à des contextes réels de leur vie et porter sur la résolution concrète de problématiques et sur le contexte plutôt que centrés sur les compétences.
  6. Il est nécessaire d’activer les facteurs de motivation intrinsèques qui sont beaucoup plus puissants que les facteurs extrinsèques.

Maintenant, croisons le fer entre ces principes et les besoins actuels présents en organisation : synergie, transversalité, agilité, innovation, résilience, compétitivité, mobilisation et fidélisation des talents en se posant les deux questions suivantes :

  • Est-ce que les solutions d’accompagnement actuellement offertes à vos équipes permettent de réellement combler les besoins cités ci-dessus et de développer de façon durable et personnalisée les nouvelles compétences requises dans votre contexte de travail?
  • Si ce n’est pas le cas, qu’est-il possible de mettre en place pour y arriver?

Voici quelques pistes proposées aux organisations par Novaconcept pour amorcer une réflexion en lien avec ce questionnement et envisager une approche renouvelée en développement des compétences :

  1. Prendre un temps de recul pour établir le portrait de votre situation actuelle d’entreprise.
    Qu’est-ce qui a bien fonctionné/moins bien fonctionné comme stratégie d’accompagnement de vos équipes par le passé et pourquoi? Quel est le bilan actuel de vos équipes en termes de capacité, de talents, de compétences existantes et manquantes? Quels sont les besoins d’apprentissage énoncés? Qu’en est-il de vos leaders?
  2. Réaliser une planification stratégique spécifique au développement des compétences.
    À la suite du diagnostic réalisé, établissez un schème des compétences nécessaires à votre organisation pour le futur, en alignement avec vos orientations stratégiques et vos besoins opérationnels. Déclinez l’exercice à l’échelle organisationnelle en portant une attention particulière au développement des leaders, qui représentent vos acteurs clés nécessaires à la mise en place d’une culture apprenante. Fixez des objectifs clairs qui deviendront des métriques essentielles vous permettant de mesurer en agilité l’efficacité des actions d’accompagnement qui seront offertes dans le futur.
  3. Cibler, planifier et mettre en place différentes solutions d’accompagnement qui permettront d’accompagner vos leaders et vos équipes en cohérence avec votre ADN d’entreprise, avec vos besoins, vos défis et vos ambitions.
    Évaluez les différentes approches d’accompagnement potentielles qui pourraient vous permettre d’atteindre vos objectifs et qui assureront un développement durable de vos équipes. Les ateliers/parcours de développement combinant l’apprentissage e-learning et de groupe, le coaching individuel ou de groupe, le conseil stratégique, les activités de codéveloppement, le mentorat, l’évaluation des talents, les conférences ainsi que les activités de design thinking ne sont que quelques idées de ce qui vous est possible de mettre en place pour favoriser le développement de vos équipes. Assurez-vous de la cohérence des stratégies retenues en termes de complémentarité et établissez une planification réaliste et progressive en termes de montée des compétences visées.
  4. Pour la mise en place d’activités de formation, assurez-vous que les méthodologies proposées sont en cohérence avec les principes andragogiques proposés ci-dessus.
    Visez la mise en place d’espaces de développement qui favorisent la réflexion, l’échange entre pairs, l’entraide, l’expérimentation, le passage à l’action et l’utilisation de l’intelligence collective plutôt que des formations à la pièce non adaptées à votre contexte organisationnel. D’ailleurs, cette citation de John Dewey, psychologue, philosophe américain et spécialiste émérite en éducation et éducation nouvelle, nous le rappelle : « Moins il y a d’enseignement, plus il y a apprentissage. Chaque expérience devrait contribuer à préparer une personne à des expériences futures plus poussées et plus profitables. C’est la signification même de la croissance, de la continuité et du renouveau de l’expérience ».3
  5. Ne pas hésiter à aller chercher de l’accompagnement externe dans la mise en place de cette réflexion et dans l’offre de solutions d’accompagnement.

Pour terminer, l’andragogie dans l’écosystème organisationnel devrait avoir plus que jamais une place de choix. L’exercice requis pour apporter du renouveau au développement des compétences peut à première vue sembler exhaustif, mais représentera un levier de choix pour assurer l’attraction, la rétention des talents et la mise en place d’équipes engagées et mobilisées au succès de l’organisation.

Novaconcept est une agence spécialisée en développement des compétences et en transformation des organisations qui propose aux organisations de challenger le statu quo et de faire autrement. Nous cocréons avec vous des solutions d’accompagnement visant la création d’espaces de développement uniques et combinant une approche multimodale.

[1] Deci, E. L., Intrinsic motivation, New York, Plenum Press, 1975

[2] Inspiré de : Andragogy in practice (Knowles, Holton and Swanson), 2005

[3] Mayen, Patrick, et Catherine Mayeux. « Expérience et formation », Savoirs, Vol. 1, No. 1, 2003, pp. 13-53.

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Bien-être au travail : une gestionnaire pose un regard bienveillant sur sa collègue de travail

Favoriser le bien-être au travail : un exercice qui commence par soi-même

La bienveillance et le bien-être au travail, réalité ou utopie?

Les nouveaux enjeux des dernières années liés à la pandémie, au télétravail, au manque de main-d’œuvre et au travail en mode hybride ont recentré les priorités vers l’Humain comme ressource indissociable de la réussite de l’entreprise [1].

Il n’est plus à prouver que, dans le contexte de mouvance actuel, bien-être et bienveillance représentent une clé essentielle à la mobilisation des équipes, à l’épanouissement de tout un chacun et à la performance organisationnelle. Plusieurs articles ont été écrits sur le sujet, mais qu’en est-il de la réalité?

  • Comme gestionnaire d’équipe ou employé·e, avez-vous réussi à réellement prendre un pas de recul sur la question?
  • Qu’avez-vous établi pour assurer tout d’abord votre propre bien-être, comme capitaine du bateau ou comme membre de l’équipe?
  • Faites-vous preuve de bienveillance envers vous-même ou êtes-vous noyé·e dans le brouhaha quotidien avec l’impression de ne pouvoir sortir la tête de l’eau?
  • Si vous êtes gestionnaire, avez-vous mis en place des actions concrètes pour vous assurer que cette préoccupation soit au cœur des priorités de tous et toutes?
  • Communiquez-vous sur la responsabilité partagée dans l’équipe, de poser des gestes concrets au quotidien pour prendre soin des autres, faire preuve d’empathie, s’entraider et faire en sorte que le climat de travail soit porteur d’énergie et de solidarité?

Si vous avez répondu « non » à l’une ou à plusieurs de ces questions, c’est le moment de vous arrêter un instant pour y réfléchir.

Être conscient·e de l’importance de votre propre bien-être et équilibre comme leader ou comme membre de l’équipe représente la fondation nécessaire qui permettra d’instaurer une culture de bienveillance au sein des équipes.

[1] Proust, S. (2015). Prévenir l’épuisement professionnel par la mobilisation des ressources psychosociales : l’organisation du travail dans son rôle potentiellement bienveillant. Psycho-Oncologie, 9(2), 69-75.

icon bienveillance mains

Quelques Novaconseils pour faire davantage preuve de bienveillance et d’indulgence envers vous-même

  1. Prendre du recul sur votre agenda des dernières semaines et évaluer ce que vous pourriez ajuster pour améliorer votre équilibre de vie professionnel et personnel.
  2. Apprendre à dire « non ». Prendre un temps de réflexion avant de répondre à une demande et de vous engager : Quelle est la valeur ajoutée de cette activité versus vos priorités? Pourriez-vous déléguer cette demande?
  3. Ajouter à votre agenda une période de 15 minutes par semaine pour évaluer comment s’est déroulée votre semaine, être à l’écoute de vos émotions et de votre niveau d’énergie et vous fixer un objectif de bien-être pour la semaine à venir.
  4. Introduire, une fois par semaine, un élément différent à votre routine quotidienne, par exemple préparer des lunchs différents, changer votre trajet vers le bureau ou de marche si vous êtes à la maison.
  5. Intégrer graduellement de l’activité physique à votre horaire et prendre un 15 minutes d’air frais durant la période du dîner.
  6. Inclure des techniques de respiration et de relaxation à votre routine : 5 à 10 minutes par jour qui feront toute la différence.
  7. Respecter vos limites et accepter que vous n’êtes pas parfait et que vous faites de votre mieux.
  8. Oser demander du feedback de reconnaissance à vos équipes.
  9. Développer votre état d’esprit de croissance.

Suggestion de lecture : Six façons de développer un état d’esprit de croissance – Forbes France

Un partenariat stratégique avec vous-même

En favorisant votre bien-être personnel et professionnel, vous vous engagez dans une démarche de transformation qui vous permettra ensuite de contribuer à la mise en œuvre d’une culture de bienveillance sur la voie de l’intelligence collective et de l’innovation au sein de votre organisation.

Novaconcept offre différents services pour accompagner les leaders à travers cette réflexion et dans la mise en place d’une culture empreinte de bienveillance au sein des équipes.

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Illustration vectorielle d'un groupe d'employés qui célèbrent leurs victoires à distance. Télétravail et bonheur

Télétravail et bonheur : La combinaison gagnante des gestionnaires

Plus de deux ans après le début de la pandémie, le milieu professionnel est toujours à la recherche de solutions pour s’adapter à cette nouvelle réalité que sont le télétravail et le travail en mode hybride. Dans ce contexte très particulier, le rôle des gestionnaires se transforme pour adopter de nouvelles compétences et habiletés pour gérer leurs équipes. Afin d’assurer la cohésion au sein de l’équipe, la satisfaction du personnel et de maintenir la culture d’entreprise, de plus en plus de gestionnaires misent sur le e-leadership. Il s’agit de l’exercice du leadership dans un contexte virtuel et de distance, à travers les technologies (TIC), en englobant les facettes suivantes : la mobilisation, la responsabilisation, l’engagement, la collaboration, l’influence, l’inclusion, etc.

Voici 4 bonnes pratiques pour s’assurer de la cohésion et la satisfaction des équipes à distance.

Marie-France Émond, CRHA et vice-présidente Opérations/RH chez Indigo Consulting, confirme qu’: « il est essentiel de prévoir un minimum d’une réunion chaque semaine où les employés peuvent faire le point et se tenir au courant de l’évolution de leurs dossiers. » (2) Dans cet esprit, une bonne pratique observée est de planifier une ou plusieurs rencontres hebdomadaires, en mode vidéoconférences ou mode hybride. Ces rencontres fixes permettent de maintenir les canaux de communication à jour. Les membres de l’équipe s’échangent des idées et font le point sur l’avancement de leurs mandats. Ceci permet d’assurer le suivi des différents projets, de garder le contact avec son équipe et d’avoir des personnes heureuses au travail.

De plus, il est possible d’organiser des rencontres trimestrielles individuelles, notamment pour les nouveaux embauchés où un suivi plus personnalisé s’impose. Les éléments à affirmer et ceux à améliorer sont à discuter dans une ambiance très spontanée. Le e-coaching personnalisé, ou l’accompagnement personnalisé via la technologie, est très efficace, motivant et satisfaisant tant pour l’employé que le gestionnaire.

Également, il est important de mentionner l’importance des rencontres en présentiel dans le cadre d’un retour dans un contexte de collaboration hybride. En effet, le retour hybride provoque des casse-têtes aux employeurs qui consacrent plus de temps et d’efforts à trouver une formule pour le bonheur tous.

Annabelle Cadieux, vice-présidente Transformation des organisations chez Novaconcept, explique que « du jour au lendemain, il y a plus de 2 ans, nous avons eu à repenser l’organisation du travail et nous avons propulsé la technologie au cœur de nos stratégies organisationnelles. Bien que les modes d’interaction à distance aient été le point d’ancrage des équipes pendant plusieurs mois, celles-ci font désormais face à la nécessité de développer de nouvelles stratégies collaboratives en mode hybride. Ce point d’équilibre entre la satisfaction des employés (qui apprécient le télétravail!) et la puissance des échanges collaboratifs en personne sera le défi des organisations dans les prochains mois. » Selon, Mme Cadieux, implanter un modèle hybride performant demandera de mettre de côté l’opposition entre le virtuel et le présentiel et de remplacer le lieu physique de travail par un lieu d’expériences qui engage les employés et qui permet de réimaginer la collaboration.

Écouter son personnel c’est important, mais rester à l’écoute l’est encore plus. En effet, maintenir le contact à distance et préserver les liens en ligne font partie des rôles des gestionnaires. Sonder le pouls de son équipe passe d’abord par l’écoute active de leurs besoins. La communication est mot d’ordre ici. Dans un contexte de télétravail, avec moins de possibilités de conversations informelles, les gestionnaires ont plus de difficultés à comprendre ou à identifier les sentiments, les intentions, ou le niveau de confort des membres de leurs équipes. C’est pourquoi, en plus des réunions, des sondages anonymes et périodiques sont fortement recommandés. Ils permettent de consolider la culture d’entreprise, de comprendre les besoins et les attentes des employés, et de connaître leurs degrés d’engagement et de satisfaction. La composante de l’anonymat favorise une participation maximale et une opinion libre. Par conséquent, l’analyse des résultats, en particulier la rétroaction en grand groupe avec les participants, peut renforcer le climat de confiance et le sentiment d’être entendu. Cela contribue assurément au bonheur de l’employé.

Mme Cadieux rappelle que « l’ingrédient de base à la création d’un espace sécuritaire dans lequel les employés se sentent à l’aise de se confier demeure la confiance. Il est primordial de créer un environnement sain où tous les employé.es se sentent à l’aise de partager leurs défis, leurs échecs et leurs succès. Avoir des conversations ouvertes avec ses employés ou ses collègues et oser montrer sa vulnérabilité sont des fondements essentiels à la construction d’une équipe solide, et ce, peu importe le mode d’organisation de travail. »

Les espaces « déconnectés » sont des espaces virtuels d’échanges sociaux et de discussions informelles, indépendants des mandats de votre organisation. C’est un peu comme une conversation spontanée au bureau : dans le couloir ou à côté de la machine à café. Ceci a tendance à diminuer la distance psychologique.

Plusieurs canaux de discussions avec des thèmes variés peuvent être créés selon les intérêts de vos employés. Si, par exemple, plusieurs de vos employés adorent les arts, notamment les expositions, les peintures, les films, pourquoi ne pas créer un canal « Art » ?

L’ouverture, la compréhension et surtout l’empathie sont les clés du bonheur de l’employé. Ce sont des ingrédients importants de l’intelligence émotionnelle. Le gestionnaire est requis de rester ouvert, compréhensif et disponible en tout temps. Il peut même jouer un rôle de coach ou de mentor selon la situation.

Afin de créer un milieu favorable pour des employés épanouis, Marie-Claude Arguin, présidente de happieRH, propose « de mettre l’accent sur les tâches qui augmentent le bien-être ressenti, soit en donnant des résultats ou en favorisant la collaboration » (3). Par exemple, les gestionnaires peuvent assigner aux membres de l’équipe des tâches qu’ils maitrisent afin d’augmenter leur confiance en soi et leur satisfaction. De plus, les tâches en groupe réduisent l’isolement et l’anxiété.

Conclusion 

Établir et maintenir un nouvel équilibre est essentiel pour réussir à concilier travail et bonheur dans un contexte de télétravail ou de travail en mode hybride. Grâce à de multiples applications et outils technologiques, le gestionnaire peut se doter de moyens de communication et de collaboration qui facilite ses contacts avec son équipe. Cependant, la technologie est loin d’être le seul facteur qui garantit le bonheur des employés. En fait, la mise en place d’un e-leadership adapté à l’équipe, qui inclut l’intelligence émotionnelle et l’écoute active, fait partie des essentiels à mettre en place. L’alliance des technologies et des « Soft skills » est la clé du bonheur. Cette combinaison motive les employés, renforce la cohésion de l’équipe et brise la solitude.

Les changements engendrés par la réalité du travail à distance et du travail hybride amènent de nombreuses organisations à vouloir revoir leurs approches pour assurer efficacité, cohésion et bien-être des équipes. C’est pourquoi Novaconconcept accompagne les leaders dans la mise en place d’initiatives et d’actions porteuses qui leur permettront d’aborder avec agilité les nouveaux modes de travail.

On est là pour vous accompagner dans la transformation de votre organisation.

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Illustration vectorielle de collègues en plein jeu de rôle

Réagir au passé afin de se former pour le futur

Lors de notre passage au colloque Numérique 2022 au HEC Montréal en mai dernier, une conférence a particulièrement attiré notre attention. Deux enseignants de philosophie du Collège André-Grasset nous ont présenté leur utilisation du jeu « Reacting to the past » pour mettre en pratique les notions philosophiques vues en classe.

Illustration vectorielle de collègues en plein jeu de rôle
Le concept :

« Reacting to the past » est un jeu de rôle compétitif basé sur des événements historiques. L’objectif est de recréer un moment clé de l’histoire, par exemple la Révolution française, en personnifiant toutes les parties prenantes. Chaque personne participante reçoit une carte de personnage avec le rôle à incarner. Sur la carte, on retrouve entre autres la position politique, les valeurs et les objectifs que chaque personne doit atteindre (par exemple, faire passer une loi). Le déroulement du jeu se fait en concordance avec l’annonce d’événement historiquement véridique (manifestations, attentat, accidents, etc.), auxquels les joueuses et joueurs doivent réagir en fonction de ce qui se trouve sur leur carte. La présence des médias peut aussi être recréée, notamment par l’utilisation d’article d’archive ou la mise en scène de points de presse. Afin d’atteindre leurs objectifs, les personnes doivent prononcer des discours et faire des alliances. Prendront-elles les mêmes décisions que par le passé ou pourront-elles changer l’histoire?

Une pédagogie basée sur le jeu de rôle

Cette formule pédagogique, de plus en plus utilisée dans le milieu du travail, permet de mettre les participants dans une situation fictive, mais concrète, où ils doivent mettre leurs connaissances en application et où leurs décisions entraînent des conséquences (sans véritables conséquences, vous l’avez compris). Ceci permet de mettre en application des notions plus théoriques, vues dans une formation en ligne, dans un contexte sécuritaire. En utilisant des événements qui se sont déroulés au sein de votre entreprise (la gestion d’un projet impliquant un très grand nombre de personnes par exemple) ou un événement externe qui a impacté de manière importante vos opérations (la crise du verglas, par exemple), vous aurez des éléments tangibles sur lesquels réagir et baser vos décisions. Ceci vous permettra d’avoir une meilleure vision des forces de vos équipes et des situations qui demandent plus de préparation.

À quel genre de situation aimeriez-vous préparer vos équipes?

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Infographique détaillant l'anatomie du drapeau de la fierté, incluant les ajouts de 2019 et 2021.

Exprimer la Fierté

Les communautés 2SLGBTQIA+ sont soucieuses de mettre en lumière les groupes queers sous-représentés, c’est pourquoi son acronyme se précise, afin d’être davantage inclusif. Conséquemment, le drapeau qui les représente se transforme régulièrement.

Infographique détaillant l'anatomie du drapeau de la fierté, incluant les ajouts de 2019 et 2021.

Depuis sa forme originale (1978), le drapeau a évolué. Il symbolise l’espoir en déployant les couleurs de l’arc-en-ciel.

Une seconde version, popularisée en 2019, avec l’ajout de la flèche constituée des couleurs blanc, rose, bleu, brun et noir. L’objectif de ce nouveau drapeau est de mettre de l’avant les communautés les plus marginalisées, c’est-à-dire les personnes racisées et les personnes non-binaires ou trans. À noter que le noir représente également les personnes vivant avec le VIH et celle qui en sont décédées. L’ajout d’une flèche qui pointe vers la droite illustre le chemin et le mouvement ainsi que le progrès qui reste à parcourir.

Finalement, dans sa version la plus récente (2021), le Progress Pride Flag arbore le drapeau intersexe au cœur de la flèche, soulignant ainsi la présence des personnes intersexes dans les communautés 2SLGBTQIA+.

Infographique avec les définitions de l'acronyme 2SLGBTIQU

NOVACONCEPT valorise quotidiennement la diversité au sein de son équipe. En ce mois de festivité de la Fierté Montréal, toute la NOVATEAM célèbre avec ses membres la diversité sexuelle et la pluralité des genres!


Un groupe de trois employés discutent ensemble en pleine synergie

Développer son savoir-être professionnel, une nouvelle réalité

Une réflexion intéressante s’opère sur la place de la formation en entreprise. La formation en ligne propose une multitude de possibilités en termes de contenu et de méthode. La culture d’apprentissage en entreprise offre beaucoup de retombées positives pour une entreprise. Le E-Learning représente d’ailleurs une solution contre la pénurie de main-d’œuvre. Devant toutes ses avenues et en tant que gestionnaire, que privilégieriez-vous?

Le savoir à valoriser

Imaginez une salle de réunion avec trois personnes qui s’apprêtent à présenter un projet à leur équipe. La première personne s’adresse au groupe pour décrire le projet et nommer ses éléments importants : les dates de livrables, le budget, les informations du client, etc. La deuxième intervient pour présenter certains logiciels nécessaires à la réalisation du projet. Elle expose les procédés et les avantages de chaque application. La troisième s’implique tout au long de la réunion en la modérant. Elle donne la parole à tous les membres de l’équipe, elle s’assure de la compréhension commune du projet et elle porte attention aux inquiétudes soulevées. Elle conclut la rencontre en encourageant l’équipe.

Imaginez maintenant la même situation, sans la première personne. Des informations essentielles manqueraient. Il va de même pour la deuxième personne : sans la connaissance des processus, le projet ne peut pas se réaliser. Mais quelle est la nécessité de la troisième personne quant à l’avancement des livrables? Son attitude permet un déroulement efficace de la rencontre, en répondant aux attentes des membres de l’équipe. Son rôle facilite la collaboration.

Dans le trio décrit, la première personne incarne le savoir, soit les connaissances théoriques. La deuxième représente le savoir-faire, c’est-à-dire l’application technique des connaissances. Finalement, la troisième personnifie le savoir-être, les conduites personnelles qui correspondent aux attentes et aux valeurs de l’emploi. Les compétences du savoir-être peuvent revêtir des formes d’intelligence émotionnelle, d’écoute active, d’empathie, d’autonomie, de créativité, etc. Comment développer efficacement ces compétences?

Un groupe de trois employés discutent ensemble en pleine synergie

Les recommandations Nova

Pour y arriver, l’environnement de la formation doit être sécuritaire et exempt de stress inutile. Le média mobilisé doit placer la personne au centre de son processus d’apprentissage, en plus de lui fournir une rétroaction après chaque mise en pratique. Finalement, il doit permettre de répondre aux objectifs. Pour le développement du savoir-être professionnel, la personne en situation d’apprentissage doit interagir avec autrui afin d’expérimenter de nouvelles conduites.

A priori, préparer un temps de formation ponctué de jeu de rôle entre collègues est une solution simple pour améliorer le travail d’équipe ou la communication. Toutefois, cette approche est à éviter. Prenez l’exemple d’un atelier sur la résolution de conflits qui tourne mal, qui engendre des tensions réelles entre les personnes participantes. Mettez-vous à la place de la personne en situation d’apprentissage, vous sentiriez-vous confortable d’essayer de nouvelles stratégies? La réalité virtuelle permet de satisfaire les critères cités plus haut, en évitant les situations inconfortables. Voici pourquoi :

  • Sous forme de gamification, la réalité virtuelle met en scène des avatars, des actrices ou acteurs. La personne en situation d’apprentissage se trouve donc dans un contexte réaliste de travail, sans pour autant courir le risque de vivre des répercussions relationnelles.
  • Avec l’utilisation du casque VR, son aspect immersif suscite des émotions qui influencent la prise de décision et qui ajoutent du réalisme au contexte d’apprentissage.
  • Un exercice peut être réalisé autant de fois que souhaité, en quelques clics seulement. Puisqu’une rétroaction suit chaque tentative, les erreurs commises sont identifiées rapidement et elles deviennent une source d’information pour l’amélioration de la compréhension des apprenantes et apprenants. La réalité virtuelle offre alors l’espace de réflexion et pour une prise de conscience bénéfique pour l’apprentissage.

La réalité virtuelle peut être réalisée avec un casque, une application et des manettes. Pour des soucis d’accessibilité, des variantes sont offertes. Celles-ci nécessitent seulement l’utilisation d’un ordinateur ou d’un appareil mobile. Avec une image de 360 degrés, l’aspect immersif demeure présent.

Imaginons une formation pour le développement du savoir-être professionnel sous la forme de la réalité virtuelle. La personne en situation d’apprentissage est seule dans une pièce, le casque VR la plonge dans un univers immersif. Les deux manettes en main, elle est prête à commencer la formation. Vis-à-vis de plusieurs avatars, elle explore les choix quant à sa réaction dans les mises en situation, en toute quiétude, puisque personne n’est là pour souligner ses erreurs ou pour lui faire ressentir de la pression. Après plusieurs échecs dans un exercice, la rétroaction fournit des éléments essentiels pour enrichir sa compréhension. La personne conscientise des schèmes d’action et modifie certains comportements au travail. À l’aide de cette situation d’apprentissage réaliste, elle est en voie d’atteindre ses pleines capacités.

Finalement, le développement du savoir-être professionnel permet la croissance individuelle et de l’entreprise. L’atteinte de ces compétences est à votre portée. Quel que soit le défi, nous avons une solution d’apprentissage pour vous. Consultez notre site web pour plus d’information.

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Image en vedette pour l'article Noël des campeurs. Un couple de campeur profitent d'un feu en plein été en portant des tuques de Noël et en ayant décoré un des sapins présent sur le site

C’est Noël en été!

Connaissez-vous la tradition du Noël des campeurs?

Son origine remonterait à une époque où les familles étaient beaucoup plus nombreuses et les moyens de transport moins développés. Il était alors souvent difficile, voire impossible en cas de tempête de neige, de rassembler toute la parenté pour le 25 décembre. Le rassemblement familial a donc été déplacé en juillet, à un moment où historiquement la majorité des travailleuses et travailleurs étaient en vacances au Québec. Le beau temps permettait aussi de loger plus facilement toute la parenté pour la nuit en installant des tentes dehors. Repas copieux, cadeaux et musique sont alors réunis pour recréer l’ambiance du temps des fêtes, le temps d’une chaude journée d’été. Bref, un évènement créé sur mesure pour répondre au climat québécois et permettre à tous de célébrer. Comme dirait Roch Voisine, « pas de neige à pelleter! »

Situé à la mi-année, le Noël des campeurs est un moment parfait pour faire le point sur les fameuses résolutions prises durant le temps des fêtes. Sous le soleil estival avec une légère brise, des cantiques jouant en trame de fond, les résolutions refont surface. Où en êtes-vous avec votre fréquentation du gym de votre quartier? Réussissez-vous à vous imprégner du moment présent? Appelez-vous plus régulièrement vos parents?

Peut-être aviez-vous des objectifs de formation et de développement professionnels? Qu’il s’agisse de mieux comprendre la procrastination afin d’augmenter vos performances ou d’instaurer une culture d’apprentissage dans votre entreprise, il n’est jamais trop tard pour acquérir de nouvelles compétences qui vous permettront de vous démarquer dans votre secteur d’activités.

Il est encore temps d’atteindre vos résolutions en matière de formation, et Novaconcept est là pour vous accompagner! Faites confiance à notre expertise pour vous aider à créer des formations pertinentes et dynamiques, qui répondront à vos besoins!

À l’image du Noël des campeurs adapté au climat québécois, offrez-vous une expérience d’apprentissage sur mesure et ludique qui vous permettra de relever les défis que vous rencontrez.

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Montage de timbres de la Reine des années 50s et de 2020, avec différentes photos de la façon dont la pédagogie a évolué sur 70 ans

70 ans de pédagogie

Quelle évolution fulgurante de la pédagogie en moins d’un siècle! Dans les années 1940, il y avait quelque 4000 écoles de rang au Québec. Aujourd’hui, les nouvelles technologies, comme les tablettes et les tableaux blancs interactifs ont envahi les salles de classe, sans parler des possibilités de la formation à distance! Quelles sont les grandes transformations qui ont marqué l’éducation et la formation continue depuis la fin de la Deuxième Guerre mondiale?

Photographie ancienne d'une salle de classe en 1950 avec un timbre de la Reine datant de 1955

1950 : À cette époque, les affiches pédagogiques, comme les cartes géographiques et le tableau périodique, sont la principale décoration dans les classes et l’odeur de la craie imprègne toute chose. Sobriété est le mot d’ordre, on veut éviter le plus possible les distractions qui pourraient nuire à la concentration des élèves. Toutefois, c’est au cours de cette décennie qu’on observe un basculement du modèle d’éducation. Jusqu’alors, l’élève devait s’adapter au fonctionnement de l’école, mais voici que le rapport s’inverse. On comprend que l’éducateur doit être à l’écoute des besoins de chaque élève pour favoriser leur développement. L’individualité de l’élève commence à être reconnue et cela se manifeste même dans le mobilier scolaire : les bureaux en rangées cèdent la place aux pupitres individuels.

Montage d'un timbre de la Reine de 1967 avec une photo de l'équipe responsabel du Rapport Parent

1960 : la Révolution tranquille amène une grande vague de changements au Québec! Dans le domaine de l’éducation, c’est le rapport Parent qui change la donne. L’objectif principal? Démocratiser l’école et l’enseignement supérieur. Pour ce faire, le ministère de l’Éducation est créé et il a pour mission d’implanter les polyvalentes et les cégeps, ainsi que de développer le réseau des universités du Québec sur l’ensemble du territoire. On est bien loin des petites écoles de rang!

Montage d'un timbre de 1970 et une photo d'une salle de classe du Québec en 1970

1970 : Dans la lutte contre le décrochage scolaire, on cherche à offrir un milieu d’apprentissage stimulant pour que les élèves aient le goût d’apprendre. On introduit le concept d’ergonomie, déjà présent dans le milieu du travail, avec des chaises mobiles, qui sont plus légères et plus souples, car le confort a un impact positif sur la concentration et la motivation. On donne aussi une forme atypique aux bureaux, se qui permet de configurer la classe de différentes façons en fonction de l’activé. De cette manière, on encourage le travail en équipe et l’autonomie des élèves, deux compétences qui leur seront très utiles sur le marché du travail.

Montage d'un timbre de la Reine des années 80s avec un ordinateur IBM

1980 : En 1981, IBM introduit le Personal Computer (PC)! L’ordinateur devient un outil de travail de plus en plus important. Il fait son entrée dans les maisons et on prépare son arrivée dans les écoles. L’apprentissage de l’utilisation de l’ordinateur sera accéléré grâce à l’arrivée du CD-Rom avec contenu multimédia. Celui-ci permet entre autres d’apprendre à utiliser différents logiciels de manière autonome, au moment et à l’endroit qui nous convient le mieux. Cela va permettre de repenser la formation continue. Il n’est plus nécessaire de se déplacer pour mettre à jour ses compétences et connaissances. Le numérique permet une plus grande flexibilité dans la formation.

Montage d'un timbre de la Reine des années 90s avec une fenêtre de navigation internet

1990 : INTERNET

Montage d'un timbre de la Reine des années 2000s avec un ordinateur opérant sur Windows XP

2000 : L’arrivée d’internet ouvre un monde de possibilités! Dans le secteur de la formation, le développement de système de gestion des apprentissages (LMS) permet désormais de compléter des cours en ligne à partir de son ordinateur. Se développe alors des cours en ligne ouverts à tous (MOOCs), qui ont pour but d’offrir une éducation de qualité et de haut niveau, souvent dans un format gratuit et collaboratif. Ainsi, peu importe où l’on se trouve dans le monde, on peut parfaire nos connaissances! À condition d’avoir une connexion internet. Le milieu professionnel profitera aussi de cette grande innovation. Cette accessibilité est une formule à la fois efficace et économique.

Montage d'un timbre de la Reine des années 2010 avec une image d'une femme utilisant un bureau surélevé et un ballon d'exercice comme appui

2010 : Les notions de bien-être et de santé mentale occupent une place de plus en plus importante dans notre système de valeur et cela aura des répercussions sur notre façon d’apprendre. On intègre le concept de classe flexible dans les écoles du Québec. L’idée? Augmenter le confort des élèves pour améliorer leur concentration. Tout le monde ne performe pas de la même façon dans les mêmes conditions, il faut donc offrir plusieurs possibilités afin que chacun puisse développer son plein potentiel. On voit la même tendance sur le marché du travail avec des espaces de bureau plus adaptatifs (possibilité de travailler debout, sur un ballon d’exercices, etc.) et l’intégration d’horaire flexible.

Montage d'un timbre de la Reine de 2022 avec un enfant qui apprend via un cours en ligne, ainsi qu'un homme utilisant des lunettes de réalité virtuelle

2020 : Qu’est-ce qui nous attend pour cette décennie qui a été propulsée dans l’école et le travail à distance? Plus que jamais, le numérique occupe une place importante dans notre façon d’apprendre, mais pour être en mesure de naviguer dans ce monde virtuel et de faire face aux défis qu’il propose, de nouvelles compétences sont nécessaires. C’est pourquoi on observe la mise en place de nombreux cours de programmation, et ce pour tous les âges et dans tous les domaines. De l’intégration des cours de programmation dans le cursus scolaire jusqu’à l’apprentissage d’un langage informatique de manière autonome grâce au e-learning, comprendre comment fonctionnent les outils que nous utilisons tous les jours et qui sont essentiels à notre travail est primordial.

En 70 ans, on peut dire que le monde de la pédagogie s’est bien transformé! Loin de la salle de classe austère d’antan où la religion occupait une place très importante dans le cursus scolaire, les classes d’aujourd’hui sont flexibles, stimulantes et technologiques. Le monde de la formation pour adulte a lui aussi évolué dans ce sens, les formations en ligne et personnalisées sont maintenant un incontournable. Novaconcept a su s’adapter et tirer le meilleur de toutes ces innovations. Nous en avons parcouru du chemin depuis nos formations sur CD-Rom jusqu’à nos plus récents projets où l’on utilise des visuels 360⁰ et la réalité augmentée!

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Infographique résumant 5 bonnes pratiques pour favoriser la déconnexion au travail

La déconnexion, les bonnes pratiques

Nous sommes vendredi, il est 19h30. Vous avez terminé le travail depuis 17h30 et vous recevez une notification sur votre téléphone cellulaire affichant un nouveau courriel de la part de votre collègue. Ignorez-vous le message ou allez-vous le consulter?

Si vous avez un sentiment de pression de devoir rester connecté après vos heures de travail, et bien vous n’êtes pas seul.e. D’après un sondage réalisé en 2018, 50 % des travailleurs québécois (échantillons de 637 personnes) disaient vivre une pression officieuse de rester connecter en dehors des heures de travail (Ordre des conseillers en ressources humaines agréées, 2019).

Se déconnecter du travail, c’est pouvoir arrêter de travailler et ne pas se sentir obligé de répondre à des questions liées au travail ou à votre employeur en dehors des heures de travail établies. Au Québec, il n’y a aucune loi qui réglemente la déconnexion au travail comme c’est le cas au Portugal, en France et en Belgique. Même si ce n’est pas une loi au Québec, il est important d’instaurer un environnement de travail sain qui permet à tous de déconnecter du travail.

En tant qu’employeur ou gestionnaire, vous pouvez faire plusieurs choses pour encourager la déconnexion du travail. En voici la synthèse dans l’infographie suivante.

Infographique résumant 5 bonnes pratiques pour favoriser la déconnexion au travail

Sources :

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