Stratégie de formation : un atout majeur de votre croissance
Le développement des compétences représente un atout essentiel à la fidélisation des talents et à la croissance des affaires. Malgré le fait qu’il s’agisse d’un levier puissant au bon fonctionnement organisationnel, l’offre générale de formation est souvent établie à la pièce, dans les organisations, en fonction des différentes demandes entrantes sans analyse approfondie des besoins réels en termes d’évolution des compétences. Le tout entraîne des pertes d’argent, de temps, de motivation et même le départ de ressources clés.
Ainsi, la question clé suivante se pose : comment construire une offre de formation qui soit stratégique, adaptée et prometteuse en termes d’évolution des compétences et des comportements?
Rencontre avec Maryse, directrice RH d’une entreprise manufacturière
En tant qu’agence en développement des compétences, nous discutons quotidiennement avec des responsables du développement organisationnel, de la formation ou de la gestion des ressources humaines qui ont des besoins en développement des compétences pour leurs gestionnaires et leur personnel.
La semaine dernière, je rencontrais sur Teams Maryse (nom fictif), responsable des ressources humaines dans une grande entreprise manufacturière, à la suite d’une demande reçue sur notre site web. Maryse me dit qu’elle est à la recherche d’une formation en communication interpersonnelle pour son équipe de production, où le climat de travail est difficile. Elle me demande si on offre ce type d’atelier.
L’analyse en amont – un facteur clé
Dans environ 30 à 40 % des cas, l’analyse de besoins réalisée auprès de notre clientèle se conclut par une proposition différente de la solution initialement envisagée.
« Maryse, avant de vous présenter nos possibilités d’intervention en communication, je vous propose tout d’abord de discuter des défis et du contexte de votre équipe de production, pour m’assurer de vous offrir la meilleure solution possible ».
Je questionne alors Maryse sur les difficultés rencontrées par l’équipe et sur les changements souhaités. Après seulement quelques minutes d’échange, je réalise rapidement que le problème réel ne semble pas rattaché à une difficulté de communication des employées et employés, mais plutôt à des enjeux de leadership dans l’équipe de gestion. Les deux leaders ne s’entendent pas, ont des approches très différentes en gestion des opérations et donnent des directives contradictoires aux équipes. En fait, pour tout dire, ces personnes se détestent… L’équipe souffre donc d’un manque de cohésion et de vision, ce qui nuit à la collaboration et a même créé deux clans en confrontation ouverte.
À la fin de cet appel, nous nous entendons donc, Maryse et moi, sur le fait que la priorité actuelle n’est pas de former l’équipe à mieux communiquer, mais d’accompagner le plus vite possible l’équipe de gestion dans ses difficultés. Ceci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres de situations rencontrées dans notre pratique d’accompagnement stratégique en formation.
Comme Maryse, vous êtes responsable de l’offre de formation dans votre organisation et vous voulez gérer plus stratégiquement celle-ci.
Voici quelques conseils sélectionnés sur le volet pour vous :
1. Investissez du temps en amont dans la mise en place d’une stratégie de développement des compétences.
Le tout vous permettra d’établir un plan de match beaucoup plus aligné aux besoins réels et aux compétences recherchées pour le futur.
2. Ne vous contentez pas de prendre les « commandes » de formation des différents services que vous desservez.
VOUS êtes les spécialistes en développement des équipes. Posez des questions qui vous permettront de mieux comprendre la source des problématiques et des besoins rencontrés. La formation n’est pas le remède à tout! Parfois c’est de l’accompagnement stratégique, du coaching, des ateliers de remue-méninge, une prise en charge RH qui peuvent être les meilleures pistes de solution. N’hésitez pas à challenger et à innover dans vos propositions et à développer les membres de votre équipe-conseil pour renforcer leur capacité d’analyse et d’influence stratégique.
3. N’hésitez pas à vous faire aider par des fournisseurs externes au besoin.
Le développement des compétences est un sujet très vaste qui nécessite une expertise très diversifiée en amont. Oui, il peut être intéressant d’acquérir certains savoir-faire à l’interne mais parfois ça n’en vaut pas le coup. Parfois, solliciter une expertise externe vous fera économiser temps et argent, tout en assurant de maintenir la crédibilité de votre équipe au sein de votre organisation. Chez Novaconcept, on voit fréquemment des entreprises qui se tournent vers nous pour des projets développés à l’interne qui ont tourné en catastrophe. N’hésitez pas à discuter avec les fournisseurs externes spécialisés, qui travaillent fort pour vous proposer les meilleures solutions possibles en fonction de votre budget et de vos besoins.
4. Établissez vos priorités.
Vous ne pouvez pas tout faire en même temps… Déterminez les compétences les plus critiques à développer dans les équipes et pour l’entreprise. Créez un calendrier annuel d’offre d’accompagnement en conséquence.
5. Privilégiez des solutions de formation expérientielles qui mettent vos gens en action.
Les formations ponctuelles ne suffisent pas. Soyons réaliste : une compétence ne se développe pas en trois heures… Intégrez des activités de mise en pratique et de transfert des compétences comme des projets intégrés au travail, du coaching, des cercles d’innovation et de codéveloppement. Plongez vos équipes au cœur de leurs défis. Prévoyez un développement progressif des compétences.
6. Identifiez des troncs communs et adaptez les expériences d’apprentissage aux différents contextes.
Optimisez le budget en identifiant des formations potentielles communes qui intéressent plusieurs équipes. Adaptez les expériences d’apprentissage générales avec des mises en situation ou des simulations propres au secteur visé. Le « one-size fit all » a une portée limitée aujourd’hui avec la complexité des défis et des enjeux de chacun de vos secteurs.
7. Pensez à toujours outiller vos gestionnaires en amont avant de former vos équipes.
Développez l’ensemble de vos gestionnaires pour qu’ils ou elles prennent en charge le développement des compétences de leurs équipes par une approche de coaching et de responsabilisation plutôt que de former tout le monde en même temps. Outillez vos leaders pour assurer une prise en charge du développement et de l’évolution des équipes. Privilégiez une approche en cascade.
Un pas de recul pour des pas de géants!
N’hésitez pas à vous faire accompagner dans la mise en place de votre réflexion et de votre offre de formation. Que ce soit pour la mise en place d’une analyse stratégique de vos besoins ou pour du conseil stratégique général en développement des équipes, Novaconcept met ses 25 ans d’expertise à votre service. Cette approche réfléchie et structurée fera la différence en termes de résultats et de durabilité des compétences acquises. Contactez-nous!
Se préparer ou se positionner?
Dans la vie, la certitude est rare, tandis que l’incertitude est une constante. Il est facile de planifier et de se préparer lorsque nous connaissons les événements à venir, mais que faire lorsque l’avenir est flou et imprévisible?
Ou comme le stipule le modèle VICA, l’inconnu nous est inconnu! C’est là que réside la sagesse de se positionner stratégiquement. Dans le texte suivant, nous explorerons cette notion essentielle : quand vous savez ce qui va arriver, préparez-vous. Quand vous ne savez pas ce qui va arriver, positionnez-vous.
Si vous avez une présentation au calendrier la semaine prochaine, vous pouvez vous préparer en pratiquant votre allocution. Si vous avez un rendez-vous, vous pouvez facilement tenir compte du temps de trajet pour ne pas être en retard. Si vous savez qu’une facture est due l’année prochaine, vous pouvez économiser de l’argent cette année. Vous pouvez utiliser l’information et le data afin de préparer les besoins en ressources des projets futurs. Bref, vous pouvez utiliser tous les outils disponibles pour optimiser la gestion et la planification de votre temps en fonction des priorités et des tâches à accomplir.
Lorsque l’avenir est incertain ou ambigu, vous pouvez alors vous positionner. Personne ne sait ce qui va se passer avec l’économie, mais vous pouvez vous protéger contre des pertes potentielles en dépensant moins que ce que vous gagnez. Vous ne savez pas ce qui va arriver à votre santé, mais vous pouvez renforcer votre position contre la maladie en faisant de l’exercice.
Vous ne savez pas quand vous pourriez avoir besoin de vos amis, mais vous pouvez être bien placé·e pour leur demander de l’aide en étant le genre d’ami·e sur lequel ils peuvent compter. Être bien placé·e permet à chacun de s’en sortir, quels que soient les obstacles que l’inconnu peut présenter. Bien sûr, développer ses compétences transversales en continu permet de se positionner face à de nous nouveaux rôles et responsabilités, de nouvelles tâches et accentue nos chances de saisir adéquatement les opportunités qui se pointeront. Idem pour le développement et le maintien de son réseau professionnel. Finalement, demeurer ouvert·e au changement grâce entre autres à une attitude positive et proactive, nous garde à l’affût et mieux disposé·e à réagir sagement aux imprévus. Ce concept de « positionnement » est intéressant parce qu’ils nous arrivent toutes et tous de questionner la pertinence de tous ces efforts que nous déployons sans but très précis. C’est motivant de réaliser que nous nous positionnons! Peut-on imaginer que c’est également une excellente façon de se démarquer de la concurrence…
En somme, que l’avenir soit clair ou incertain, la clé réside dans notre capacité à nous préparer et à nous positionner judicieusement. Les deux font la paire! En adoptant cette approche, nous sommes mieux armé·e·s pour faire face aux défis inévitables et aux opportunités imprévues qui se présentent à nous. Se préparer quand c’est possible et se positionner quand c’est nécessaire sont les fondements d’une vie personnelle et professionnelle bien organisée, nous permettant de naviguer avec confiance face à ce que réserve le futur, ou pas! Qui sait…
Inspiré du blog Farnam Street (Brain Food), Shane Parrish, 2024
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Novaconcept a développé des programmes et ateliers de formation spécifiquement sur l’agilité et comment tirer son épingle du jeu lorsqu’on évolue dans un environnement VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu). Nous pouvons vous accompagner afin que vous puissiez vous préparer ou vous positionner! Dans les deux cas, vous agirez avec proactivité face aux défis et opportunités occasionnés par les nombreuses transformations des organisations modernes.
10 principes heuristiques pour améliorer l’UI/UX
L’UI (interface utilisateur) et l’UX (expérience utilisateur) jouent un rôle crucial dans la conception de produits numériques comme les applications et les sites web.
Basés sur 10 principes heuristiques, ces éléments visent à créer des interfaces intuitives et agréables pour les personnes utilisatrices. Nous pouvons facilement transposer plusieurs de ces concepts dans la vie de tous les jours. Exemple pour une machine à café!
Qu’est-ce que l’UI/UX?
L’UI, ou interface utilisateur, consiste en la partie d’un logiciel, d’une application ou d’un système qui permet à l’utilisateur ou l’utilisatrice d’interagir avec celui-ci. Elle englobe tous les éléments visuels, graphiques et interactifs tels que les boutons, les menus, les icônes, les fenêtres, etc.
L’UX, expérience utilisateur, contrairement à l’UI, qui se concentre sur les aspects visuels et interactifs, englobe l’ensemble de l’expérience d’un utilisateur ou d’une utilisatrice avec un produit, un service ou un système. On fait référence ici à la facilité d’utilisation, la satisfaction de l’utilisateur ou de l’utilisatrice, la performance du système, la pertinence du contenu et d’autres facteurs qui contribuent à l’expérience globale.
L’UI/UX se base sur des principes simples, voici donc une revue des 10 principes heuristiques établis par le Nielsen Norman Group1, une référence dans le domaine de l’ergonomie et de l’expérience utilisateur.
Les 10 principes heuristiques de Nielsen Norman Group1
1. Visibilité des statuts du système
L’utilisatrice ou l’utilisateur doit toujours être informé de ce qui se passe, grâce à un feedback approprié, dans un délai raisonnable.
2. Correspondance entre le système et le monde réel
Le système doit parler la langue de l’utilisateur ou de l’utilisatrice, en utilisant des termes familiers et des concepts compréhensibles.
3. Contrôle utilisateur et liberté
Les utilisatrices ou les utilisateurs doivent avoir la possibilité de revenir en arrière ou de sortir d’une situation indésirable à tout moment.
4. Consistance et standards
Les éléments d’une plateforme doivent se suivre pour éviter toute confusion. Ils doivent être similaires à d’autres interfaces ou programmes. Suivez les conventions des différentes plateformes et de l’industrie.
5. Prévention des erreurs
Les systèmes doivent être conçus de manière à éviter les erreurs autant que possible, ou à les rendre récupérables.
6. Reconnaissance plutôt que rappel
Minimiser la charge cognitive de l’utilisateur ou de l’utilisatrice en favorisant la reconnaissance plutôt que le rappel d’informations.
7. Flexibilité et efficacité d’utilisation
Avoir des accélérateurs permettant aux utilisateurs ou aux utilisatrices de faire ou de récupérer les actions plus fréquemment utilisées.
8. Design esthétique et minimaliste
Les dialogues ne doivent contenir que les informations essentielles, et chaque élément doit avoir une fonction claire.
9. Reconnaissance, diagnostic et résolution des erreurs
Les messages d’erreur doivent être exprimés dans un langage clair et indiquer la manière de résoudre le problème.
10. Aide et documentation
Si nécessaire, l’aide et la documentation doivent être facilement accessibles et ciblées sur la tâche à accomplir, et ce, même si nous n’en n’avons pas besoin personnellement, car d’autres personnes pourraient en avoir besoin.
Le succès d’un produit numérique repose plus que jamais sur une bonne ergonomie optimisée sur l’expérience utilisateur, mais sans contredit le design de celui-ci est tout aussi important et complémentaire au UX. Ces 10 principes heuristiques guident la création d’interfaces intuitives et agréables à utiliser tout en répondant aux besoins des utilisateurs et des utilisatrices. Mais la clé de tout ça, c’est l’empathie que nous pouvons avoir vis-à-vis les situations que les utilisatrices et utilisateurs rencontrent. C’est en se basant sur ces problématiques que l’on pourra améliorer notre produit.
1Texte de Maxim Bonenfant, inspiré de l’article 10 Usability Heuristics for User Interface Design de Jakob Nielsen le 24 avril 1994
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Que ce soit pour faciliter l’intégration de ces principes dans l’une de vos formations existantes, ou bien pour faire le développement de nouvelles solutions d’apprentissage, l’équipe de Novaconcept sera présente à chaque étape pour vous aider à tirer le maximum de celle-ci.
L’apprentissage en organisation peut être ennuyeux, mais pas pour vous!
Avec près de 60 % des salarié.e.s se déclarant très ou extrêmement intéressé.e.s à participer à des programmes de perfectionnement d’après un sondage Gallup‑Amazon, les chances sont que vos employé.e.s le soient également sont bonnes!
Parallèlement, 57 % des employés prennent en main leur formation en dehors de leur organisation. Pourquoi : D’après Duncan Wardle, ancien vice-président de la créativité et de l’innovation chez Walt Disney, c’est parce qu’il manque un élément essentiel aux programmes de formation en organisation : la créativité!
Comme un chef, qui a besoin des meilleurs couteaux pour optimiser sa confiance dans la cuisine, il faut donner aux concepteurs et conceptrices de formation les outils pour rendre les parcours motivants, énergisants, stimulants et engageants et ce, afin de maximiser le transfert des apprentissages. Le temps presse, car seulement 32 % des employé.e.s se disent mobilisé.e.s au travail, tandis que 18 % sont activement démobilisé.e.s, c’est-à-dire ne cherchent aucunement à optimiser leur contribution et leur performance et à développer activement leurs compétences!
Sans divulguer tous nos secrets, Novaconcept vous met sur une piste en partageant 4 éléments essentiels de notre boîte à outils qui nous permettent de créer des programmes de formation qui suscitent l’engouement, l’excitation et le réel goût d’apprendre :
- Encourager le « et s i» : Commencer par dresser la liste des règles qui régissent votre industrie et des stratégies innovantes (sans filtres) qui permettraient de les contourner. Inclure ce genre d’activités en formation permet de limiter les effets contre-productifs de schèmes de pensée restrictifs comme « On n’a jamais ça » ou « Nous n’avons pas les ressources » ou « Il y a trop de règles ».
- Poser sans cesse la question : « Sinon, comment… »! Une activité qui oblige les participants à ne pas limiter la recherche de solutions ou la résolution de problèmes à une option…
- Donner le temps aux participants de penser en « jouant » : Prévoir des activités « énergisantes » comme utiliser des images ou des objets pour illustrer un propos, ou faire un dessin. Cela permet d’entrer en contact plus facilement non pas seulement avec notre conscient, mais solliciter notre inconscient également!
- Utiliser la gamification ou les jeux sérieux : Des études démontrent que les enfants qui jouent à des jeux vidéo (sans exagérer bien sûr!) performent mieux aux tests cognitifs. Les études stipulent également que le jeu améliore la mémoire, la productivité et la collaboration chez les adultes. La technologie nous permet désormais d’incorporer facilement le jeu, sous de multiples formes, dans nos parcours de formation.
Inspiré de: HBR, “Corporate Learning Is Boring — But It Doesn’t Have to Be”, **Duncan Wardle, April 05, 2024
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Vous êtes excité.e.s à l’idée de rendre vos parcours de formation plus « excitants »? Tout cela semble ardu et compliqué? Bien sûr, Novaconcept est là pour vous faciliter la tâche! Nous avons ce qu’il vous faut pour vous accompagner afin que vos employés profitent et participent pleinement à vos prochains parcours de formation, et que ceux-ci deviennent un gage de succès garanti!
Le microlearning : révolutionnons l’apprentissage pas à pas!
Aujourd’hui, dans un monde où l’information se balade en abondance et où le temps est devenu un bien très précieux, les techniques pédagogiques n’ont pas d’autre choix que de s’adapter à ces réalités.
C’est là que le micro-apprentissage devient plus qu’intéressant : cette méthode de formation révolutionnaire propose une approche flexible et efficace en offrant la possibilité aux apprenants d’assimiler facilement de l’information par petites doses et, ainsi, de progresser à leur rythme. Explorons un peu plus amplement ce qu’est le microlearning, comment celui-ci fonctionne et pourquoi il représente l’avenir de l’apprentissage.
Qu’est-ce que le microlearning?
Le microlearning est une approche pédagogique qui consiste à fournir des contenus d’apprentissage sous forme de modules courts et ciblés, souvent de quelques minutes seulement. Le microlearning se concentre avant tout sur la transmission de connaissances de manière concise et accessible, contrairement aux méthodes pédagogiques traditionnelles qui comportent encore souvent de longues sessions d’apprentissages, parfois surchargées de contenus.
Comment fonctionne-t-il?
La clé du microlearning réside dans sa capacité à décomposer les concepts complexes en fragments plus petits et plus faciles à digérer. Ces fragments, appelés souvent « micro-contenus », peuvent emprunter diverses formes : vidéos courtes, infographies, quiz interactifs, même de courtes simulations ou encore des messages textes. L’idée est de fournir aux apprenants des informations pertinentes sans les submerger, en évitant la surcharge cognitive et en favorisant l’application immédiate des notions apprises.
Pourquoi le microlearning est-il efficace?
Le microlearning permet aux apprenants d’accéder aux contenus d’apprentissage quand ils le désirent, que ce soit pendant une pause-café ou lors de leur trajet domicile-travail. Les contraintes de temps liées à la formation traditionnelles s’en trouvent donc grandement réduites!
Le microlearning favorise une meilleure rétention des connaissances en transmettant des informations par petites doses. Lorsque présentées de manière concise et répétitive, les informations présentées aux apprenants ont beaucoup plus de chances d’être mémorisées!
Les micro-contenus peuvent plus aisément être personnalisés aux besoins individuels des apprenants, ce qui leur permet de se concentrer sur les sujets qu’ils jugent nécessaires ou plus pertinents à leur travail.
Les micro-contenus peuvent être facilement mis à jour pour refléter les dernières informations et tendances, assurant ainsi la pertinence continue des formations.
Apprendre à l’aide du microlearning permet aux participants de ressentir rapidement un sentiment d’accomplissement, ce qui les encourage à poursuivre leurs efforts.
Quelles sont les principales applications du microlearning?
Le microlearning trouve des applications dans de nombreux domaines, notamment :
En formation professionnelle : Les entreprises utilisent cette approche pour former rapidement et efficacement leurs employés sur de nouveaux processus, produits ou compétences. La philosophie du juste assez, juste à temps est particulièrement prisée des employeurs, et évite de surcharger cognitivement un nouvel employé qui en a déjà pas mal dans son assiette!
Pour la formation continue : Les professionnels utilisent le microlearning pour rester à jour dans leur domaine et développer de nouvelles compétences pertinentes à leur carrière. Le microlearning se veut notamment une parfaite stratégie pour de courtes formations périodiques de rappel!
Pour soutenir la sensibilisation : Le microlearning est un parfait outil pour les gouvernements et organismes à but non lucratif afin de sensibiliser le public à des enjeux sociaux, environnementaux ou de santé publique. En y ajoutant une touche de ludification lorsque la situation s’y prête, on a une recette gagnante.
Quelques conseils pour concevoir des micros-contenus efficaces :
- Soyez concis : On se limite à l’essentiel – pas d’informations superflues!
- Utilisez des supports variés : en intégrant différents types de médias, vous maximiser vos chances de maintenir l’engagement des apprenants.
- Favorisez l’interactivité : Quiz, simulations, exercices pratiques… n’hésitez pas à encourager la participation!
- Offrez des rétroactions : les apprenants veulent des retours immédiats sur leur apprentissage. Fournissez-en pour les aider à progresser!
- Assurez-vous de la mobilité : Assurez-vous que vos contenus de microlearning sont accessibles sur une variété de dispositifs mobiles pour permettre un apprentissage en tout lieu et à tout moment.
Le microlearning représente une évolution significative dans le domaine de l’apprentissage, offrant une approche flexible, efficace et adaptative à l’acquisition de connaissances.
N’hésitons pas à intégrer le microlearning dans nos pratiques éducatives et de formation, et libérons ainsi le plein potentiel de l’apprentissage à petits pas!
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Les valeurs organisationnelles… de la poudre aux yeux?
Dans le monde des affaires, les entreprises affichent publiquement leurs valeurs organisationnelles telles que le respect, l'intégrité, la diversité et le travail d’équipe.
Formulées souvent par le département de marketing et communication, les valeurs sont de moins en moins définies par la direction de l’entreprise et réellement basées sur son ADN. Les valeurs sont-elles encore prises au sérieux? La divergence entre ces idéaux vantés par les organisations et la réalité vécue par le personnel peut mener à des conséquences déplorables, comme en témoigne l’histoire de Simon (nom fictif pour protéger son identité).
Simon, qui détient une expertise de pointe recherchée en technologie de l’information, est courtisé par trois firmes pour un emploi. Il porte alors son choix sur une organisation de technologie pour différentes raisons, entre autres pour les valeurs qu’elle prône. Une fois en emploi, il constate assez rapidement un écart.
« On prônait beaucoup le travail en équipe, mais dans la réalité l’environnement était hyper compétitif. Chacune des personnes travaillait pour soi. J’observais même plusieurs pratiques douteuses par certaines personnes pour arriver à leurs fins et se démarquer aux yeux de la direction », dit-il. Le climat de méfiance entraînera finalement Simon vers une situation plus sombre.
En effet, après quelques mois à l’emploi, Simon est mis de côté. Il décide de soulever des préoccupations éthiques qu’il observe auprès de ses pairs. Au lieu d’être considéré et écouté, il est congédié. Ironie du sort, les valeurs pour lesquelles Simon avait accepté le poste, soit l’intégrité, l’éthique et la transparence ont joué contre lui. « J’ai voulu être honnête et j’ai été écarté », raconte-t-il. Le cas de Simon est loin d’être isolé.
Les valeurs, c’est ce qui régit les interactions, les stratégies, la vision, la culture. Il s’agit d’un guide moral pour nos décisions et nos actions individuelles ou collectives. Dans leur quête de résultats et de performance, les entreprises les négligent. « Les valeurs, elles paraissent bien sur un site Internet, dans des publicités, dans les communications avec les clients », dit Simon. Elles sont réfléchies au départ avec de bonnes intentions, mais un fossé se crée sournoisement dans la réalité.
En 2018, une étude menée par LinkedIn révélait que 71 % des professionnel.le.s préférait partager les mêmes valeurs avec leur entreprise que d’obtenir une augmentation de salaire. Ce n’est pas un secret pour les gens qui recrutent : les travailleuses et travailleurs, en particulier les jeunes, recherchent des organisations en cohérence avec leurs valeurs. Les gestionnaires qui ne représentent pas les valeurs affichées risquent de perdre des talents précieux, puisqu’elles jouent sur la satisfaction des personnes employées et sur leur mobilisation. En contexte de pénurie de talents, c’est loin d’être une bonne idée.
On fait ça comment quand on est gestionnaire? On gère avec les valeurs en tête et on les incarne. Il n’y a pas d’autres recettes secrètes. On les intègre aux différents processus d’évaluation, on recadre, on sanctionne, on reconnait, on félicite. Il faut aussi les intégrer dans l’ADN de l’entreprise : dans les processus, la prise de décisions et dans la manière dont l’entreprise traite ses clients, son personnel et son environnement.
En définitive, des valeurs c’est ce qu’on est prêt à défendre. C’est loin d’être un concept à la mode, c’est le fondement stratégique de qui vous êtes et un puissant élément de rétention des talents et de différenciation.
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Est-ce que le cynisme a infecté votre organisation?
Manque de proactivité, transition lente entre les tâches, difficulté à donner un sens à son travail ou à en retirer un sentiment de satisfaction?
L’épuisement professionnel est un syndrome professionnel caractérisé par trois attributs fondamentaux :
- Un épuisement énergétique
- Une attitude négative envers son travail
- Une diminution de l’efficacité professionnelle
Le deuxième attribut, communément appelé le cynisme au travail, est peut-être l’aspect le moins compris de l’épuisement professionnel, en partie à cause de sa complexité. Contrairement à l’épuisement et à la diminution de l’efficacité, dont les causes et les effets sont relativement simples et plus facilement observables, le cynisme peut être provoqué par un certain nombre de facteurs sur le lieu de travail et peut s’exprimer dans un large éventail d’états émotionnels et de comportements. Le cynisme peut devenir dangereux pour la santé individuelle et organisationnelle et également se propager rapidement au sein des équipes par le biais d’un phénomène connu sous le nom de « contagion émotionnelle ». La bonne nouvelle : il est possible de contrer le cynisme au sein des organisations, de même que celui bien enraciné et, mieux encore, de l’empêcher d’infecter votre organisation dès le début de ses manifestations. L’auteur Kandi Wiens propose des stratégies pour contribuer à renverser le cynisme existant et à créer une culture anti-cynique au travail.
Le rôle de gestionnaire intermédiaire est l’un de ceux qui demande le plus d’adaptabilité. Entre les demandes des membres du personnel et celles de la direction, la personne gestionnaire intermédiaire se retrouve souvent avec des dossiers sur son bureau dont personne ne veut. Aux prises, entre autres, avec des luttes de pouvoir et des réunions empreintes d’incivilité, qui s’ajoutent à une charge de travail accrue sans que la direction n’intervienne, le ou la gestionnaire se sent pris.e entre l’arbre et l’écorce : responsable, mais non décisionnel.le. Tentant de jouer le rôle de facilitatrices, et en manque de soutien, ces personnes se sentent blessées et en colère. Pire, elles prennent leur distance, s’épuisent et se désengagent.
S’ensuit l’apparition de symptômes liés à l’épuisement professionnel : maladies cardiovasculaires, douleurs musculosquelettiques, insomnie, symptômes dépressifs, fatigue, altération de la fonction immunitaire et maux de tête. Résultats : augmentation de l’absentéisme, diminution de la satisfaction au travail et sous-performance. Bref, une « dépersonnalisation » qui engendre des comportements contre-productifs, de l’irritabilité, de l’indifférence et du pessimisme! Joli cocktail qui s’accompagne d’une contagion rapide au sein des organisations : les individus ont tendance à partager cette émotion négative et à y être davantage réceptifs…
Bonne nouvelle : il est possible de réduire les effets néfastes du « cynisme organisationnel », voire de renverser la tendance et de créer une culture « anti-cynisme »! Voici comment :
1. Prenez soin de vous en premier lieu
Les personnes gestionnaires doivent développer la conscience nécessaire afin de surveiller adéquatement leurs comportements et leurs émotions pour pratiquer l’autorégulation et ainsi adopter les gestes positifs qu’elles aimeraient voir chez leurs collègues et le personnel. Quelques suggestions pour vous : limiter votre consommation d’actualités et de réseaux sociaux, noter quotidiennement les éléments pour lesquels vous êtes reconnaissante ou reconnaissant, faites la liste des forces et des qualités des gens qui vous entourent.
2. Arrêter le cycle de contagion émotionnelle négative
Si vous constatez que d’autres adoptent des attitudes et des comportements cyniques (par exemple : démontrer de la négativité, lever les yeux au ciel, participer aux commérages, blâmer, etc.), abordez-le immédiatement pour arrêter la propagation. Organisez des rencontres individuelles pour reformuler vos attentes et explorer ce qui motive ce comportement : une écoute profonde et empathique peut souvent apaiser les sentiments cyniques. Avec la contribution et l’implication de l’individu, apportez des changements si possibles aux conditions de travail qui pourraient être à l’origine du comportement.
3. Cultivez la confiance
Les personnes employées d’organisations où la confiance est élevée rapportent vivre : 74 % de stress en moins; 106 % en gain d’énergie au travail; une productivité 50 % plus élevée; 76 % davantage d’engagement; et 40 % d’épuisement professionnel en moins que les individus d’organisations où la confiance est plutôt faible. Faites la promotion d’un environnement de sécurité psychologique grâce à des mécanismes concrets de protection (anonymat, ouverture et confidentialité, etc.) où les membres du personnel se sentent libres de parler honnêtement de leurs sentiments et de leurs idées, et assurez-vous qu’ils sachent que s’ils commettent des erreurs, ils n’ont pas à avoir honte ou craindre des représailles. Un environnement qui valorise un climat de sécurité encourage également l’innovation. Résistez à l’envie de faire de la microgestion qui signale un manque de confiance.
4. Pratiquez la transparence
Une enquête récente de Deloitte révèle que près de la moitié des employés et employées « cyniques » invoque le manque de communication transparente comme principale raison de leur départ. Personne n’apprécie ne pas être informé.e, surtout lorsqu’il s’agit de décisions qui les concernent. Alors partagez les décisions qui ont un impact avec les employés et employées et maintenez des lignes de communication ouvertes. Lorsque des revers ou des erreurs surviennent, reconnaissez-les et abordez-les en tant qu’organisation, plutôt que d’essayer de les camoufler.
5. Supprimez l’incertitude et l’ambiguïté
L’incertitude en ce qui a trait aux attentes, au sens à donner à nos décisions et nos actions, et les rôles et les responsabilités de chacune et de chacun demeure l’une des principales causes de stress et d’anxiété. De plus, l’ambiguïté quant aux objectifs organisationnels laisse les travailleuses et les travailleurs sans direction et dévalorisé.e.s. Assurez-vous que votre mission, votre vision, vos valeurs organisationnelles ainsi que les mandats individuels et d’équipe sont clairs et réalisables, et faites également savoir à vos gens ce qu’ils peuvent attendre de vous en retour.
6. Essayez des microdoses de positivité
Changer la culture d’une entreprise dans son entièreté demeure une tâche titanesque, mais vous pouvez injecter des microdoses de positivité dans la vie professionnelle quotidienne qui peuvent aider à réduire le stress et à accroître la connexion, l’engagement et le moral. Donnez de la reconnaissance en présence l’un de l’autre. Célébrez les victoires et les succès ensemble. Annoncez spontanément que la journée de travail se termine à 15 heures, et que vous avez prévu une activité amusante de consolidation d’équipe!
L’un des avantages de la contagion émotionnelle est qu’elle fonctionne dans les deux sens. Il est donc tout aussi facile de propager des sentiments d’empathie, de confiance, d’appréciation et d’idéalisme authentique que l’inverse. Dans un environnement de travail où la positivité sera devenue virale, le cynisme n’aura plus sa place!
Texte de Normand Biron, inspiré de l’article du Harvard Business Review : “Has Cynicism Infected Your Organization?”, Kandi Wiens, May 25, 2023
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Si plusieurs de ces gestes sont assez simples à poser au quotidien, certaines situations peuvent être plus délicates à aborder. Nul besoin d’être seul.e dans la lutte contre le cynisme. Vous pouvez demander l’aide d’une personne coach pour vous accompagner dans cette transformation, proposer l’accompagnement d’un.e coach à vos gestionnaires intermédiaires et même offrir des ateliers à ceux ou celles-ci. Contactez-nous pour découvrir notre offre et la meilleure approche en fonction de vos besoins.
Entrevue avec Marc Pepin, partenaire de Novaconcept pour des capsules e‑learning
Novaconcept s’allie à un partenaire expert de contenu en leadership pour proposer deux nouveaux parcours de formation innovants destinés aux organisations (cadres, chefs et professionnel.le.s) : Chronos : juste à temps et Réunionite : l’antidote. Marc Pepin s’est prêté au jeu d’une petite interview à propos de notre réjouissante collaboration.
Peux-tu décrire en quelques phrases les deux nouveaux produits disponibles?
L’Institut du Leadership en e-learning et Novaconcept proposons des solutions d’affaires qui contribuent à l’amélioration de la performance organisationnelle. Pour y parvenir, nous avons développé une stratégie unique pour faciliter le changement et faire évoluer la culture organisationnelle.
La gestion du temps et des priorités, ainsi que la conduite de réunion sont les formations (en session publique et en ligne) les plus populaires en Occident. D’ailleurs nous avons constaté avec étonnement qu’une grande majorité de cadres et de professionnel.le.s suivent jusqu’à trois formations sur ces thèmes pendant leur carrière!
Chronos : juste à temps ainsi que Réunionite : l’antidote proposent un nouveau paradigme stratégique à ces problèmes. Notre stratégie techno pédagogique en est un exemple : prendre conscience (diagnostic), dans l’action (transfert des apprentissages), avec les autres (communication et travail en équipe).
À quels enjeux de gestion les parcours Chronos et Réunionite répondent-ils et offrent-ils des solutions?
Les membres du personnel admettent perdre 45 minutes par jour au travail. Ils disent également que la moitié de leurs réunions (qu’ils soient animateurs ou participants) sont inefficaces. Aucune organisation ne peut se permettre une telle situation. Les capsules de formation proposées obtiennent un transfert des apprentissages de 40 % et un retour sur investissement de 1/50.
Chronos et Réunionite abordent des notions liées à plusieurs enjeux de gestion : leadership et communication; culture organisationnelle; climat de travail; coresponsabilité; valeurs organisationnelles; gestion du changement.
Pourquoi avoir choisi de conjuguer votre expertise avec celle de Novaconcept?
Un mariage de cœur et de raison. Novaconcept est un leader incontesté du domaine de la formation numérique et multimodale au Québec et bientôt ailleurs dans le monde. Une organisation dont les valeurs correspondent aux miennes (entre autres le respect et la confiance). J’ai consacré 35 ans de ma vie à l’étude et à l’expérimentation du leadership. J’ai décidé de transformer mes programmes de formation traditionnels en expériences d’apprentissage en ligne. Mon expertise en leadership, conjuguée à celle de Novaconcept (Pierre, Ghislain et leur équipe) était un choix naturel et rempli d’espoir!
Novaconcept Anime le savoir… mon souhait : Le plaisir d’apprendre… autrement!
En trois mots, comment qualifier cette nouvelle collaboration avec Novaconcept?
Innovation. Transformation. Agilité.
Contactez-nous!
Le temps c’est précieux! Vous souhaitez susciter une prise de recul de vos employé.e.s sur leurs pratiques et inciter vos équipes à développer une vision plus stratégique de leur planning et des réunions? Procurez-vous nos nouvelles capsules via le catalogue de formation de Novaconcept ou contactez-nous pour plus d’information.
Où voulons-nous travailler?
Inspiré d’un article du Harvard Business Review: Purvanova, Radostina et Mitchell, Alanah; “Where Companies Want Employees to Work — and Where People Actually Want to Work”, November 02, 2023
« Je travaille à la maison pour demeurer concentré.e ou je vais au bureau pour stimuler la coopération? Je vais à la rencontre de mes coéquipier.ère.s pour socialiser ou je maximise mon temps à la maison? ».
La fameuse question demeure encore extrêmement populaire! Les nombreux articles et discussions décrivent actuellement le lieu de travail comme une arène où les personnes gestionnaires, désireuses de rétablir les routines de bureau, se heurtent au personnel qui chérit ces modalités de télétravail. C’est accrocheur, mais ça ne dit pas toute la vérité. Le lieu de travail moderne représente également un banc d’essai où les organisations expérimentent actuellement différentes approches vers un « nouvel équilibre ».
Un nouvel équilibre qui prend en considération la réalité des familles d’aujourd’hui, l’évolution de nos valeurs comme société, notamment en ce qui a trait à la santé mentale et à la présence de cinq générations sur le marché du travail en même temps.
Lors de récentes études, on a comparé les préférences de chacune et de chacun (employé.e.s et organisations) afin d’analyser quels éléments spécifiques sont alignés et lesquels sont plutôt mal alignés. Chaque point d’alignement (et de désalignement) a permis de « créer une espèce de personnage (persona) ». Voici un tableau qui décrit chacun de ces neuf personnages :
Les stratégies gagnantes de l’équilibre optimal entre bureau et télétravail requièrent donc une meilleure compréhension de l’alignement (ou du désalignement) entre les préférences des employé.e.s et des organisations (ou de certain.e.s gestionnaires!), et comment tirer profit de cette analyse.
Les politiques variées des modes de travail engendrent nécessairement l’adoption de personnalités différentes de la part des employé.e.s. La bonne nouvelle? Une stratégie spécifique gagnera toujours plusieurs partisan.e.s. Ces personnages alignés – vos avatars, intégrateurs et « axé-bureau » – seront vos meilleurs ambassadeurs. Utilisez-les à bon escient pour influencer positivement les autres concernant les bénéfices du mode de travail choisi! Ceci tout en vous assurant que ces « supporters » comprennent bien que d’autres personnages existent.
Dans l’étude en question, on constate que les différentes opinions s’entrechoquent avec force. Dans les organisations axées sur la présence au bureau, les « axé-bureau » et les progressistes étaient en désaccord, tandis que les producteurs s’étaient retirés du débat. Au sein des organisations où l’on prône le télétravail, les avatars se colletaillaient avec les centristes et les « axé-communauté » se sentaient oubliés. Dans l’entreprise hybride, les intégrateurs semblaient vivre le parfait bonheur, tandis que les rebelles et les traditionalistes se faisaient une lutte acharnée, tirant l’entreprise dans des directions opposées. On voit donc se dessiner un motif où les divergences et les accrochages se font principalement selon un mode vertical si on se réfère au tableau.
Alors, que doivent faire les gestionnaires pour maximiser la mobilisation, la cohésion au sein des équipes et l’efficacité en général?
Premièrement, commencez par bien connaître la diversité des personnages au sein de votre personnel et partagez l’information avec vos collaborateurs ou vos collaboratrices.
Ensuite, attardez-vous aux dissidents ou aux dissidentes. Étonnamment, vos personnes dissidentes sont des personnages à moitié alignés : les rebelles, les progressistes, les centristes et les traditionalistes. Ils font preuve d’ouverture, mais sont animés par certaines valeurs qui leur tiennent à cœur! Comment pouvez-vous les soutenir?D’une part, communiquez clairement votre stratégie en matière de lieu de travail. Ceci est particulièrement important pour la stratégie hybride.
Encore faut-il bien comprendre ce que signifie « hybride ». Le fait de ne pas le clarifier laisse trop de place à l’interprétation. Incluez également les dissidents dans vos décisions. Entendre leurs préoccupations vous aidera à élaborer une meilleure stratégie. C’est ainsi que vous vous rencontrerez au milieu.
Ensuite, il faut prendre des décisions difficiles, mais stratégiques concernant les personnages mal alignés. Pourriez-vous placer les producteurs dans des rôles de contributeurs individuels et répondre à leur désir de travailler à domicile? Pourriez-vous créer des mini-bureaux où les « axé-communauté » peuvent combler leur besoin de socialiser?
Clairement la réponse consiste à miser sur une meilleure organisation du travail en personnalisant l’approche en fonction des tâches et des activités de chaque membre du personnel, afin de proposer des options « sur mesure », si possible bien sûr! Quand on prend le temps d’analyser judicieusement la nature de chaque activité, on valide qu’il y a une valeur ajoutée soit en télétravail, au bureau ou en mode hybride.
Écrivez-nous!
Repenser l’organisation du travail, peu importe le mode qui sera choisi, demande une bonne gestion du changement. Avec l’aide de Novaconcept, vous serez en mesure de mieux conjuguer les préférences, les attentes et les besoins de votre organisation et de ses membres. Cette approche vous permettra de tirer judicieusement parti des personnes alliées et de déterminer efficacement quelles activités sont préférables d’être effectuées au bureau, en télétravail ou encore en mode hybride. Notre expertise en gestion du changement et notre offre d’accompagnement en coaching vous permettra de maximiser la collaboration, la satisfaction au travail, l’efficacité et la performance de vos équipes. Contactez-nous pour trouver votre nouvel équilibre!
Les plantes vertes : les alliées santé et bien-être de vos espaces de travail
Le bien-être au travail passe aussi par l’environnement dans lequel on se trouve. Il est donc important de trouver des moyens de se connecter avec la nature même chez soi. Les astuces : avoir des espaces verts à proximité ou des plantes à l’intérieur.
Le bienfait des plantes vertes au bureau
Que ce soit dans l’édifice de votre entreprise ou chez vous dans votre propre bureau, les plantes vertes comptent parmi les éléments essentiels des espaces de travail agréables et productifs et présentent de nombreux bénéfices. Selon une étude récente de la NASA, les plantes vertes peuvent offrir de nombreux avantages pour la santé et le bien-être des travailleurs et travailleuses à domicile : elles filtrent jusqu’à 87 % des polluants de l’air intérieur, produisent jusqu’à 30 % plus d’oxygène que les plantes sans feuilles, réduisent de moitié la quantité de CO2 et de 20 % les particules de poussière et de moisissure dans l’air. En outre, elles créent une ambiance plus chaleureuse et apaisante qui contribue à améliorer la concentration, la créativité et à réduire le stress et l’anxiété. Afin d’obtenir pleinement les bénéfices des plantes vertes, il est recommandé d’en compter une pour chaque trois personnes employées dans les espaces de travail ouverts.
Quelles plantes choisir pour son espace de travail?
Choisir les plantes adaptées à votre environnement de travail est une décision importante. Il faut prendre en compte le degré d’ensoleillement, le type de sol et la taille de la pièce. Par exemple, si vous avez une pièce qui reçoit très peu de lumière, vous pouvez opter pour des fougères, des philodendrons ou des lys. Si votre pièce est petite, des plantes à petit format comme des bonsaïs ou des plantes succulentes pourraient être une bonne solution.
Novaconcept a sélectionné pour vous des plantes d’intérieur qui ne nécessitent pas de grandes connaissances en matière d’entretien, afin que vous puissiez profiter de l’atmosphère qu’elles apportent sans avoir à trop vous préoccuper de leur soin :
Le bambou apporte une touche naturelle subtile à un espace de travail. Il est également connu pour absorber l’humidité et améliorer la qualité de l’air intérieur.
Les terrariums sont des décorations de bureau uniques qui ajoutent une touche de style naturel à un bureau et procurent une atmosphère relaxante.
Les cactus sont faciles à entretenir et apportent une touche exotique. Ils sont connus pour absorber les polluants et améliorer la qualité de l’air intérieur. Attention toutefois lorsque que vous faites votre sélection, puisque certaines espèces peuvent atteindre des dimensions gigantesques, ce qui les rend presque impossibles à déplacer.
Les philodendrons sont parfaits pour les bureaux, car ils sont faciles à entretenir et peuvent pousser en toute sécurité dans de petits espaces. Ils sont également connus pour éliminer les produits chimiques nocifs. Leurs grandes feuilles qui poussent en cascades en font le candidat parfait pour être suspendu au plafond.
L’aloe vera est très facile à entretenir. Il suffit de la mettre dans un coin ensoleillé et de l’arroser de temps à autre. Elle est connue pour ses vertus de purification d’air. De plus, la substance gélatineuse à l’intérieur de ses tiges aide à guérir les brûlures et à hydrater la peau.
Le lierre, aussi connu sous le nom de Hedera helix, est une excellente plante pour les espaces de travail, surtout pour les grands murs et espaces blancs. Cette plante grandit rapidement sans beaucoup d’entretien. Vous pouvez ainsi la faire courir sur les étagères et répandre sa verdure apaisante.
Est-ce qu’il y a des pouces verts parmi vous? 🌱
Sources :
- « 10 Plantes Vertes Sans Entretien à Avoir dans ses Bureaux », blog.kollori.com, page consultée le 2023-05-12
- « Plantes dépolluantes : que vaut le rapport de la Nasa? », dur-a-avaler.com, page consultée le 2023-05-12
- « Les bienfaits des plantes dans les espaces de travail », platan.fr, page consultée le 2023-05-12
- « Plantes d’intérieur : 5 variétés faciles qui n’ont presque pas besoin d’être arrosées », aufeminin, page consultée le 2023-05-12
- « Plantes au bureau : bienfaits et variétés adaptées », jardiner-malin.fr, page consultée le 2023-05-12
- « Plante de bureau personnalisée aloe vera », genicado.com, page consultée le 2023-05-12
- « Le lierre : entretien, arrosage, exposition », quandarrosermaplante.com, page consultée le 2023-05-12
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Vous aimez le visuel? Vous aimeriez rendre votre information visuelle et accessible? Contactez nos experts!
L'art de rendre ses procédures captivantes grâce au storytelling
Vous observez depuis quelque temps qu’une procédure existante pour une opération clé n’est pas appliquée de manière adéquate par l’ensemble de votre personnel? Vous vous dites qu’il y a eu beaucoup de changements dans l’équipe, que ce soit de nouvelles arrivées ou de la réassignation de tâches, ce qui explique certainement la situation.
En effet, dans tout ce charivari, il est fort possible qu’il y ait eu des oublis. Vous décidez donc d’envoyer un courriel à l’ensemble du personnel expliquant, étape par étape, la procédure pour rectifier la situation. Pourtant, au cours des semaines qui suivent, vous ne constatez pas d’amélioration significative de la situation. Bien que clair et précis, votre courriel n’a pas su capter l’attention et responsabiliser les gens. Une collègue vous propose alors d’utiliser le « storytelling » (c’est‑à‑dire : raconter une histoire) pour susciter davantage l’engagement.
C’est un fait connu, l’être humain retient davantage l’information qui lui est présentée dans le contexte d’une histoire que dans le cadre d’une procédure détaillée. Pourquoi? En fait, les émotions qui sont transmises et vécues à travers une trame narrative activent différentes hormones dans notre cerveau, ce qui fait passer la personne apprenante d’une écoute passive de l’information à un mode « action ». En conception pédagogique, nous savons que c’est ce changement de posture d’apprentissage qui permet une plus haute rétention de l’information et une mise en application de celle‑ci pour des changements visibles dans le quotidien.
L’utilisation du « storytelling » dans une formation permet aussi de répondre à l’un des principes de base de l’andragogie. Pour qu’un ou une adulte s’investisse dans l’apprentissage de nouveaux savoir-faire ou savoir-être, il ou elle doit en voir l’utilité immédiate. L’utilisation du « storytelling » en e‑learning permet de recadrer la façon dont les informations les plus importantes sont présentées. Au lieu de décortiquer une procédure en cinq étapes clés, on se concentre sur les personnages, sur des situations et des problématiques qui font écho à ce qui se passe dans la vie réelle. On pose clairement le contexte dans lequel cette procédure est importante. Non seulement la personne apprenante se reconnait dans ces situations, mais sa curiosité est engagée. Elle cherchera naturellement à prédire la prochaine étape ou les conséquences d’une décision. Elle est soudainement engagée dans la formation, puisqu’elle participe elle‑même à la résolution du problème et réalise que la procédure présentée représente une bonne solution aux problèmes rencontrés au quotidien. Ainsi, l’utilité de la formation devient apparente et l’engagement en est directement augmenté.
Le « storytelling » s’avère être une technique particulièrement efficace lorsque l’on veut implanter des comportements de prévention, notamment en santé et sécurité au travail ou en matière de cybersécurité. En effet, il est difficile d’obtenir une forte adhésion sur quelque chose qui pourrait arriver. Il est rare que des statistiques suscitent des émotions vives, qui poussent à un changement de comportement. Une statistique, c’est intangible et distant, même lorsqu’elle est scientifiquement établie et alarmante. Pourtant, nous avons tous et toutes déjà observé que l’attitude des gens change lorsqu’une personne proche a vécu un accident ou a été victime d’une cyberattaque. C’est parce qu’à travers ces récits, les émotions sont engagées. Nous ressentons une plus grande empathie envers nos collègues qu’un manuel d’instruction, ce qui veut dire que nous sommes davantage influencé.e.s par leur discours, par leur histoire. La trame narrative permet de contourner la froideur d’un aide à la tâche et de mettre en évidence les impacts réels d’un comportement donné.
Maintenant, il ne vous reste plus qu’à choisir jusqu’où vous souhaitez aller, de la reproduction d’une conversation entre collègues jusqu’à la mise en scène d’une quête digne de la Légende de Zelda. Un univers de possibilités s’offre à vous.
Contactez-nous pour vous aider à écrire votre histoire et ainsi générer l’impact souhaité dans votre équipe.
Rencontre avec Martine Lemonde PDG de Coaching de Gestion
Coaching de Gestion et Novaconcept ont créé une alliance stratégique conjointe pour offrir au marché une expertise de pointe en transformation des leaders et des organisations. Il nous fait plaisir de vous présenter aujourd’hui le portrait d’une partenaire de choix pour Novaconcept, Mme Martine Lemonde, présidente-directrice générale de Coaching de Gestion.
Qui est Martine Lemonde
Issue du domaine de la gestion de carrière et des ressources humaines, Martine s’est rapidement retrouvée dans des postes où elle a été amenée à gérer des équipes offrant de l’accompagnement professionnel. C’est dans le cadre de ses fonctions, en 2006, qu’elle découvre la pratique du coaching d’affaires. Cette approche d’accompagnement, qui était alors émergente, a été une révélation. Pour elle, il s’agissait d’une nouvelle avenue plus organique et humaine pour accompagner les organisations et les individus dans leurs défis, ce qui correspondait mieux à ses valeurs et à sa vision du monde du travail.
Tout en continuant de travailler, elle décide de se lancer dans l’aventure du coaching et d’aller chercher une certification pour se développer sur le sujet. Il n’était alors pas question à ce moment pour elle de devenir cheffe d’entreprise, mais dans la décennie qui suit, une série d’événements tragiques l’amène à se remettre en question. Entre 2006 et 2012, le père de Martine décède, suivi un an plus tard du décès de son conjoint. La poussière retombe un peu, Martine entame une réflexion sur ses objectifs personnels et professionnels. Un an et demi plus tard, sa mère tombe gravement malade. Au même moment, elle fait la rencontre de George, qui deviendra son conjoint actuel. Cette belle rencontre a été salutaire dans sa vie. George aime son travail, mais contrairement à elle, il ne vit pas à travers celui-ci. Martine décide alors de quitter son poste de directrice des services professionnels et d’entreprendre une réflexion plus sérieuse sur son avenir.
C’est à ce moment qu’elle apprend que Coaching de Gestion est à vendre. Si elle est tentée de plonger dans l’aventure, elle ne peut toutefois pas acheter l’entreprise seule. Avec son conjoint, ils discutent alors longuement de ce que représenterait pour eux l’acquisition de Coaching de Gestion et de l’impact de cette décision potentielle dans leur vie professionnelle et personnelle. C’est donc ensemble qu’ils décident de faire le saut dans le monde de l’entrepreneuriat et d’acquérir l’entreprise. Il devient alors clair que c’est Martine qui serait à la direction générale de l’entreprise.
Son parcours à la tête de Coaching de Gestion
Martine est passionnée par son travail et son rôle de cheffe d’entreprise depuis déjà plus de 8 ans. Reconnue par son équipe pour son grand dynamisme, son authenticité et son ouverture, elle aborde avec beaucoup d’enthousiasme et de passion les opportunités et défis à venir.
Martine me parle avec fierté de l’actualisation du programme de formation réalisé chez Coaching de Gestion et des efforts déployés pour y arriver. Elle me mentionne que le tout n’aurait pu se réaliser sans l’aide de son équipe de coachs-leaders chevronnés qui a contribué à faire en sorte que ce programme soit aligné aux meilleurs principes d’apprentissage actif chez l’adulte. Pour Martine, cette actualisation a permis d’avoir les meilleures conditions en place pour permettre aux coachs en devenir d’acquérir une excellente maîtrise des compétences essentielles à la pratique rigoureuse du coaching d’affaires, tel qu’attendu par l’ICF.
En termes d’évolution, Martine souligne aussi être fière du travail réalisé par son équipe pour améliorer l’offre de service de Coaching de Gestion, notamment par l’intégration d’un LMS et le développement de parcours hybrides encore mieux adaptés à la réalité des gestionnaires d’aujourd’hui.
Depuis son arrivée comme dirigeante d’une école de coaching, Martine a pu constater une diversification de la clientèle : plus d’hommes et de jeunes s’intéressent maintenant à la pratique. Toutefois, à ses yeux, ce qui a le plus évolué depuis les dernières années, c’est la connaissance de ce qu’est le coaching. Plusieurs personnes connaissent maintenant ce qu’est la pratique et son fonctionnement général, ce qui n’était pas le cas il y a dix ans. Selon Martine, le coaching est une avenue professionnelle de plus en plus répandue et considérée avec grand sérieux. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour le milieu, mais le tout vient également avec des attentes et exigences de plus en plus élevées de la part des clients.
Martine se donne ainsi comme mission, pour les prochaines années, de soutenir la professionnalisation de la pratique de coaching d’affaires, de contribuer à mieux définir la profession et de la distinguer des autres professions d’accompagnement, tout en poursuivant les efforts pour continuer d’élever les standards de la pratique. Elle travaille ainsi en forte proximité avec l’ICF pour mettre en place différentes actions porteuses qui permettront d’y parvenir.
Je profite de l’occasion pour lui demander pourquoi les organisations devraient faire appel au coaching d’affaires en 2023 pour le développement de leurs équipes? Martine me répond :
« Accepter de se faire coacher, c’est avant tout décider de travailler sur soi, de prendre conscience de son impact et de vouloir changer ses façons de faire. C’est se permettre un développement personnel important, qui aura des conséquences bien au-delà de soi. »
Maintenant celui-ci est accessible et proposé à tous les niveaux de gestion et aux professionnels. Cela permet d’adopter une approche transversale dans l’implantation d’une culture de coaching et de maximiser les résultats, non seulement pour un petit groupe, mais pour toute l’organisation :
« Une culture de coaching, c’est encourager le développement, implanter une culture apprenante, soutenir et valoriser la transformation. C’est permettre à l’organisation et à ses gens de se transformer en même temps que le monde dans lequel on vit. »
L’avenir de l’alliance de Coaching de Gestion
avec Novaconcept
Pour Martine, il existait même avant l’annonce de cette l’alliance stratégique, un fil invisible qui unissait les deux organisations. En effet, plusieurs coachs avec qui Novaconcept collabore sont formés chez Coaching de Gestion, ce qui démontre leur grande affinité dans les valeurs d’humanité, de rigueur et de vision du développement des leaders et des équipes. L’expertise en e-learning de Novaconcept est ce qui a le plus séduite Martine, considérant que l’avenir du développement des organisations passe maintenant par l’offre de solutions multimodales. Cette alliance permettra, selon Martine, une meilleure promotion de la culture de coaching, tout en amenant la bonification de l’expérience de formation et d’accompagnement, par la création de nouveaux parcours créatifs qui intégreront avec dynamisme toutes les possibilités du numérique (capsules, jeux sérieux, simulations, etc.).
Notre rencontre se prolonge, on discute de possibilités, de projets, d’opportunités sans regarder l’heure. Jusqu’à la toute fin, Martine fera preuve d’une grande générosité dans ses réponses et son partage. Je me sens bien humble face au parcours de cette femme et à la vision claire qu’elle porte de son entreprise. J’imagine déjà les projets qui uniront les équipes de Novaconcept et de Coaching de Gestion. Il me tarde de voir à quoi l’avenir ressemblera.
Contactez-nous!
Pour savoir comment Novaconcept et Coaching de Gestion peuvent vous accompagner dans la transformation de votre organisation.