Avez-vous vraiment une bonne écoute? Article 5
Comme mentionné à l’article précédent, Novaconcept vous propose d’examiner cinq des principales causes qui transforment l’écoute en processus improductif et stérile : agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction. Et comment éviter ces mêmes pièges pour ainsi devenir la personne leader inspirante et bienveillante dont ont besoin votre équipe et vos collaborateurs et collaboratrices? Ceci représente le dernier article de cette série!
Le dernier piège est probablement le plus pernicieux : bien recevoir et décoder le message, mais ne pas y donner suite! Voilà une des très bonnes façons d’augmenter la frustration, le sentiment de perdre son temps tout en diminuant la motivation et l’engagement!
Comment l’éviter? Assurez-vous de valider les compréhensions mutuelles, de confirmer la suite (en incluant les responsabilités de chaque personne) et de conserver la concentration sur les éléments que vous contrôlez.
Une écoute de qualité constitue une activité très exigeante émotivement et du point de vue cognitif. La maîtrise des éléments de base discutés au cours des cinq derniers articles réduira sûrement vos risques de tomber dans un ou plusieurs de ces cinq pièges (agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction). Vous serez alors en mesure de bâtir des relations plus solides, de cultiver la confiance mutuelle, de minimiser les malentendus et de créer des opportunités de changement significatifs.
Inspiré d’un article du Harvard Business Review
“Are you really a good listener?”, Yip, Jeffrey, Fisher, Colin M., June 2025.
L’équipe de Novaconcept accompagne depuis plus de 25 ans des milliers de gestionnaires à développer leur plein potentiel! Nous sommes à l’écoute pour que vous puissiez y arriver vous aussi!
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Avez-vous vraiment une bonne écoute? Article 4
Comme mentionné à l’article précédent, Novaconcept vous propose, au cours des prochains articles, d’examiner cinq des principales causes qui transforment l’écoute en processus improductif et stérile : agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction. Et comment éviter ces mêmes pièges pour ainsi devenir la personne leader inspirante et bienveillante dont ont besoin votre équipe et vos collaborateurs et collaboratrices?
L’épuisement diminue lentement, mais sûrement, la qualité de l’écoute. Plus les personnes gestionnaires sont émotionnellement et physiquement épuisées, moins elles sont capables de garder le focus, de gérer l’information et de demeurer engagées. Imaginez si, en plus, la grande majorité des interactions se concentrent sur les aspects négatifs, les points à améliorer, les éléments qui ne tournent pas rond : pas surprenant que la qualité de l’écoute diminue à vue d’œil!
Solution : reconnaître et accepter ses limites. Planifier judicieusement les rencontres et les interactions en fonction de la demande du degré de concentration et d’énergie. Et replanifier au besoin! N’hésitez pas à demander de l’aide, que ce soit pour valider la qualité de votre écoute, préparer adéquatement une éventuelle interaction ou simplement ventiler. Faites également le plein de bonnes pratiques qui visent à gérer votre énergie et votre niveau de stress : les outils et les ressources sont encore une fois accessibles à plusieurs endroits.
Voilà! Restez connectés et connectées pour la suite afin de profiter de nos précieux conseils et ainsi devenir la presonne leader « à l’écoute » que vous souhaitez être!
Inspiré d’un article du Harvard Business Review
“Are you really a good listener?”, Yip, Jeffrey, Fisher, Colin M., June 2025.
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Avez-vous vraiment une bonne écoute? Article 3
Comme mentionné à l’article précédent, Novaconcept vous propose, au cours des prochains articles, d’examiner cinq des principales causes qui transforment l’écoute en processus improductif et stérile : agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction. Et comment éviter ces mêmes pièges pour ainsi devenir la personne leader inspirante et bienveillante dont ont besoin votre équipe et vos collaborateurs et collaboratrices?
Qu’est-ce qui est aussi dommageable (sinon plus!) pour une personne gestionnaire qu’une mauvaise écoute? Posséder une très bonne écoute, mais être perçue tout autrement! Quand les personnes leaders communiquent mal leur intention, leurs actions (ou réflexions) et partagent peu ou pas leurs plans ou leurs décisions, ou encore lorsque leur communication non verbale envoie les mauvais signaux (ex. : manque de contact visuel, posture « fermée », etc.), elles ont beau avoir la meilleure écoute et les meilleures intentions au monde, elles seront perçues comme des indifférentes qui manquant de considération. Sans le vouloir, vous envoyez peut-être actuellement le mauvais message!
Quoi faire? Faire preuve de vigilance en ce qui a trait aux signaux qu’envoient les personnes qui vous parlent et développer une meilleure conscience de ce que nous envoyons nous-mêmes comme message (en quantité, en qualité, autant avec le verbal que le non-verbal).
Pour avoir la meilleure écoute possible, assurez-vous d’être toujours capable de répondre à la question suivante : « Comment ai-je validé que mon message est perçu de la façon dont je voulais qu’il soit perçu? »
Voilà! Restez connectés et connectées pour la suite afin de profiter de nos précieux conseils et ainsi devenir la personne leader « à l’écoute » que vous souhaitez être!
Inspiré d’un article du Harvard Business Review
“Are you really a good listener?”, Yip, Jeffrey, Fisher, Colin M., June 2025.
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Avez-vous vraiment une bonne écoute? Article 2
Comme mentionné à l’article précédent, Novaconcept vous propose, au cours des prochains articles, d’examiner cinq des principales causes qui transforment l’écoute en processus improductif et stérile : agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction. Et comment éviter ces mêmes pièges pour ainsi devenir la personne leader inspirante et bienveillante dont ont besoin votre équipe et vos collaborateurs et collaboratrices.
Vouloir avoir raison, prouver son point à tout prix, porter un jugement, tenter de persuader quelqu’un qu’il n’a pas raison de réagir de telle ou telle façon, répondre du tac au tac lorsque le ton monte; autant de comportements contre-productifs de la personne gestionnaire qui ne font qu’affecter négativement le moral et éroder la confiance! Ces réflexes humains normaux représentent une réponse issue d’un mécanisme d’auto-défense (effet « amygdala ») lorsqu’un individu se sent attaqué ou menacé.
Remède? Afin d’optimiser la qualité de son écoute, la personne gestionnaire doit prendre un pas de recul afin de calmer son esprit et éviter de répondre sous le coup de l‘impulsion et de la peur… Quelques secondes suffiront : prendre une pause, une grande respiration, consulter un ou une collègue, etc.! Se conditionner sans cesse à être davantage une personne curieuse et poser des questions afin de mieux comprendre la position de l’autre… Finalement, développer une compétence fondamentale à toute personne leader : l’intelligence émotionnelle qui permet de mieux décoder les émotions (les nôtres et celles des autres) et ainsi de mieux contrôler nos réactions face à certaines situations plus complexes. Les sources de développement sont nombreuses et accessibles : ateliers de formation, ouvrages, articles, webinaires, vidéos, conférences, intelligence artificielle, etc.
Voilà! Restez connectés et connectées pour la suite afin de profiter de nos précieux conseils et ainsi devenir la personne leader « à l’écoute » que vous souhaitez être!
Inspiré d’un article du Harvard Business Review
“Are you really a good listener?”, Yip, Jeffrey, Fisher, Colin M., June 2025.
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Avez-vous vraiment une bonne écoute? Article 1
Voici le premier de cinq articles sur le concept de l’écoute active, compétence essentielle de la personne gestionnaire efficace. Beaucoup de gestionnaires se targuent de l’avoir, mais peu passent réellement du concept à l’exécution concrète et observable!
Plusieurs études démontrent que la plupart des gens croient que lorsque leurs gestionnaires et leaders écoutent véritablement leurs idées et leurs préoccupations et les considèrent dans leur processus décisionnel, la relation professionnelle, l’engagement et la performance augmentent. Mais les études démontrent également que plusieurs gestionnaires ont une très mauvaise qualité d’écoute. Comme mentionner précédemment, il s’agirait d’une compétence plus facilement décrite qu’affichée.
Pourquoi? Parce que l’écoute est une activité intentionnelle qui demande de l’empathie (une autre compétence que nous pourrions explorer!), de la patience et la capacité de réagir à ce que l’on entend. Tellement demandant du point de vue de l’énergie mentale, particulièrement lorsque les situations sont complexes et chargées émotionnellement, que plusieurs gestionnaires utilisent des raccourcis (ou se désengagent complètement), ce qui rend l’écoute inefficace, voire contre-productive.
Novaconcept vous propose donc au cours des prochains articles d’examiner cinq des principales causes qui transforment l’écoute en processus improductif et stérile : agir à la hâte, attitude défensive, perception d’indifférence, épuisement et inaction. Et comment éviter ces mêmes pièges pour ainsi devenir la personne leader inspirante et bienveillante dont ont besoin votre équipe et vos collaborateurs et collaboratrices?
Dans le quotidien des gestionnaires qui évoluent au sein des organisations modernes, tout va très vite. Il y a énormément de choses à gérer en même temps et, dans le but de saisir les opportunités, les gestionnaires succombent parfois à la tentation d’agir trop rapidement. Bien souvent, la frustration du personnel émane du fait que les personnes gestionnaires ne prennent pas le temps nécessaire pour bien écouter, ce qui se traduit par la perception que celles-ci manque d’attention, démontrent peu d’intérêt et ne prennent pas la peine de valider leur compréhension.
Situations complexes. La bonne nouvelle? Les solutions sont simples! Afin d’éviter ce piège, assurez-vous de bien préparer les rencontres qui nécessitent une écoute active : endroit et temps de la journée (ou de la semaine) propices et durée suffisante. Limiter les interruptions, poser des questions ouvertes de clarification et ne pas interrompre la personne qui parle sont toutes de bonnes pratiques à instaurer dans votre pratique. Le temps supplémentaire investit évitera les malentendus et les mauvaises compréhensions, ce qui vous exemptera de devoir redresser/recommencer un projet, de gérer les problèmes inhérents et ainsi optimiser l’engagement, la motivation, l’efficacité et la performance.
Voilà! Restez connecté.e.s pour la suite afin de profiter de nos précieux conseils et ainsi devenir la personne leader « à l’écoute » que vous souhaitez être!
Inspiré d’un article du Harvard Business Review
“Are you really a good listener?”, Yip, Jeffrey, Fisher, Colin M., June 2025.
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Quand la violence conjugale s’invite au travail : une responsabilité partagée
Aujourd’hui, le monde du travail n’a plus de murs fixes. Les frontières entre sphères privée et professionnelle sont de plus en plus poreuses, particulièrement depuis l’avènement du télétravail.
Mais que se passe-t-il lorsque la maison, censée être un lieu sûr, devient un espace de violence pour l’un·e de vos employé·es? Et surtout : que peut (et que doit!) faire l’employeur?
Depuis les récentes modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), les employeurs ont désormais l’obligation de prévenir les risques liés à la violence conjugale, psychologique ou sexuelle, même lorsque ces situations surviennent à l’extérieur du bureau, y compris en télétravail. Cela signifie que la responsabilité en matière de santé et de sécurité s’applique partout où l’employé·e se trouve pour travailler, que ce soit à domicile, en déplacement ou dans un espace partagé.
Une réalité invisible… mais bien réelle
Dans certains cas, le lieu de travail peut représenter un refuge temporaire pour une personne vivant de la violence à la maison. Mais que faire quand la violence suit l’individu jusque dans son espace de télétravail?
Des témoignages nous révèlent que certain·es employé·es sont empêché·es par leur partenaire de se rendre physiquement au bureau. Des tentatives d’autonomie peuvent alors dégénérer en confrontation. Ce climat d’intimidation et de contrôle peut miner la sécurité psychologique, nuire à la performance et compromettre gravement le bien-être.
Dans des circonstances où notre bureau est devenu notre maison et notre maison notre bureau, qui doit veiller sur quoi? Il s’agit d’une situation délicate et complexe qui soulève beaucoup de questions.
Le rôle de l’employeur : prévention, soutien et vigilance
La loi est claire : l’employeur a une obligation de moyens. Il doit agir dès qu’un indice de situation préoccupante est porté à son attention, qu’il soit explicite, indirect ou même suggéré par un simple soupçon.
Même si la jurisprudence est encore en développement, ne pas agir pourrait exposer l’employeur à des recours pour lésions professionnelles, par exemple. Le lien avec le travail n’a pas besoin d’être direct : il suffit qu’il soit suffisant.
Quelques leviers d’action essentiels :
- Élaborer une politique claire et inclusive incluant un mécanisme de signalement, bien diffusée, facilement accessible et soutenue par des actions de sensibilisation, de formation et des ressources dédiées.
- Connaitre les lois régissant le travail, notamment en matière de congés : 10 jours au fédéral, jusqu’à 26 semaines au provincial.
- Créer des canaux de communication sécuritaires : codes secrets, gestes visuels en visioconférence, moyens discrets de demander de l’aide.
- Former vos équipes de gestion et de supervision à être alertes, c’est primordial (connaître les risques, être alertes aux signes, notion de vie privée, canaux de communication, etc.).
- Établir des plans de sécurité personnalisés : changement de courriel, filtrage des appels, possibilité de travailler ailleurs qu’à domicile, accommodements, changement du numéro de téléphone, etc.
- Collaborer avec des organismes spécialisés : lignes d’urgence, maisons d’hébergement, CAVAC, intervenants mobiles, etc.
Évidemment, s’il s’agit d’une situation d’urgence clairement identifiée, de risques sérieux ou de blessures graves, l’appel aux services policiers pourrait s’imposer. Toutefois, outre ces cas d’exception, il serait très mal avisé de la part d’un employeur de communiquer directement avec les services policiers lorsque la victime refuse ou sans son consentement.
Vous pensez que cela ne vous concerne pas?
Les effets directs et indirects de la violence conjugale coûtent aux employeurs canadiens près de 78 millions de dollars par an (absentéisme, démotivation, anxiété et maladie, retards, impacts sur les collègues, etc.), sans compter les coûts humains pour les victimes, leurs proches et la société (CTC, Université Western). Vaincre ce fléau mérite notre attention.
S’engager pour un milieu sécuritaire
Offrir un espace de travail — réel ou virtuel — sécuritaire, humain et soutenant ne relève pas de la bonne volonté. C’est une responsabilité légale, morale et sociale.
Chez Novaconcept, nous accompagnons les organisations à bâtir des cultures où la sécurité psychologique et le respect des personnes sont au cœur des pratiques de gestion.
Parce que non, la violence conjugale ne s’arrête pas à la porte du bureau… et oui, l’entreprise a un rôle essentiel à jouer.
Ressources de soutien en matière de violence conjugale :
- CNESST : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/conges/situations-particulieres/victimes-violence-conjugale-caractere-sexuel
- SOS Violence conjugale : https://sosviolenceconjugale.ca/fr/articles/14-messages-a-transmettre-a-une-victime-de-violence-conjugale
- TCVCM : https://www.tcvcm.ca/page/victime-de-violence-conjugale
- Maison d’hébergement : https://maisons-femmes.qc.ca/
- Maison Flora Tristan : https://maisonfloratristan.com/violence-conjugale-maison-flora-tristan/
Contactez-nous!
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Loi 42 : Nouvelles obligations des employeurs en matière de formation
La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, récemment adoptée au Québec, marque un tournant significatif en introduisant des mesures spécifiques pour prévenir et gérer les cas de harcèlement psychologique et de violence sexuelle.
L’objectif : créer un environnement de travail plus sûr et respectueux pour toutes les personnes salariées.
Cette législation impose plusieurs nouvelles obligations aux employeurs, notamment en matière de formation de leur personnel. Voici un aperçu des principaux changements et de leur impact sur les entreprises.
Nouvelles obligations de formation des personnes salariées
L’une des principales exigences de la Loi 42 est l’obligation pour les employeurs de fournir une formation adéquate à toutes les personnes salariées sur la prévention du harcèlement et de la violence. Cette formation doit inclure les volets suivants :
1. Sensibilisation au harcèlement et à la violence
En milieu de travail, que considère-t-on comme du harcèlement ou de la violence? Toute personne salariée doit d’abord être informée des différentes formes de harcèlement et de violence, ainsi que des comportements inappropriés à éviter.
2. Procédures de signalement
Quoi faire si on souhaite signaler un comportement inadéquat? Toutes et tous doivent connaître les procédures à suivre pour signaler un incident de harcèlement ou de violence. Bien entendu, tous les membres du personnel doivent être informés que les plaintes sont confidentielles et qu’ils sont protégés face à toute forme de représailles.
3. Rôles et responsabilités
Qui fait quoi et quand? La formation doit clarifier les rôles et responsabilités de chaque personne en matière de prévention et de gestion des incidents de harcèlement et de violence.
Avantages à long terme
Malgré les défis initiaux, ne perdons pas de vue que la mise en conformité avec la Loi 42 présente plusieurs avantages à long terme pour les employeurs :
1. Amélioration du climat de travail
C’est une évidence – une meilleure sensibilisation et une gestion proactive des incidents de harcèlement et de violence contribueront certainement à améliorer le climat de travail et à réduire les conflits.
2. Réduction des risques juridiques
En respectant les obligations légales, les employeurs réduisent le risque de poursuites judiciaires et de sanctions liées à des incidents de harcèlement ou de violence.
3. Attraction et rétention des talents
Ne préféreriez-vous pas œuvrer dans un environnement en adéquation avec les modalités de la Loi 42? Évidemment. Les entreprises qui promeuvent un environnement de travail sûr et respectueux sont plus susceptibles d’attirer et de retenir des talents de qualité.
Solutions de formation
Novaconcept est sensible aux défis que peuvent engendrer ces nouvelles obligations pour les employeurs. Pour les soutenir dans cette transition, Novaconcept offre diverses solutions, notamment des capsules de formation prêtes à l’emploi. Ces capsules sont conçues pour faciliter la mise en conformité avec la Loi 42 en fournissant des contenus de formation complets et accessibles en tout temps, permettant leur insertion dans une stratégie de formation flexible qui saura être en adéquation avec la réalité de toute entreprise.
En voici un bref aperçu :
Pour consulter les options offertes, visitez le site www.civilitéautravail.ca.
Conclusion
La Loi 42 impose des obligations de formation importantes aux employeurs, mais elle offre également une opportunité de créer des milieux de travail plus sûrs et plus respectueux. En investissant dans la formation et en mettant à jour leurs politiques, les employeurs peuvent non seulement se conformer à la législation, mais aussi améliorer le bien-être de leurs employées et employés et renforcer leur réputation en tant qu’employeurs responsables.
En fin de compte, la mise en œuvre de la Loi 42 est un pas important vers la création de milieux de travail exempts de harcèlement et de violence, où chaque personne peut se sentir en sécurité et respectée.
Comment détecter les types de génie de vos collègues?
Découvrez Les Cinq Visages du Génie de Moser-Wellman! Ce livre captivant révèle cinq types de génie qui enrichissent nos équipes, chacun apportant sa touche unique pour innover et résoudre les défis.
Comment détecter les types de génie de vos collègues : une critique de livre sur The Five Faces of Genius de Moser-Wellman
Il y a quelques mois, lors d’une séance de remue-méninges dans notre équipe, j’ai remarqué quelque chose de fascinant : chaque collègue abordait le problème de manière unique. L’un se concentrait sur la stratégie à long terme, un autre analysait minutieusement les détails, tandis qu’un autre proposait audacieusement des idées non conventionnelles. Nous travaillions tous vers le même objectif, mais la diversité de nos approches était frappante — et incroyablement efficace.
C’est alors que je me suis rappelé du livre The Five Faces of Genius de Moser-Wellman, un ouvrage que j’avais acheté il y a des années, mais que je n’avais pas encore lu : ma curiosité était piquée! Ce livre offre un cadre pour mieux comprendre les forces créatives que chacun apporte. J’ai réalisé que de détecter et d’apprécier ces forces chez mes collègues n’était pas seulement intéressant, mais essentiel au véritable travail d’équipe, surtout dans une petite entreprise où chaque contribution joue un rôle important dans le succès collectif.
Dans The Five Faces of Genius, Moser-Wellman décrit cinq types de génie distincts qui se manifestent chez les individus, chacun apportant une valeur unique en matière de résolution de problème et d’innovation. En reconnaissant ces types de génie chez nos collègues, nous pouvons mieux comprendre comment collaborer, jouer sur les forces de chacun et élever la performance globale de l’équipe.
Dans les petites entreprises, cette compréhension est primordiale. Nous n’avons pas le luxe de compter sur de grands départements pour gérer différentes tâches. Au lieu de cela, le génie unique de chacun nous aide à aborder les défis sous divers angles, assurant ainsi que nous restons constamment innovants et efficaces.
Les cinq visages du génie :
Le voyant (pensée visionnaire)
Lors d’une de nos réunions, je me souviens d’un collègue qui orientait constamment la conversation vers une vision d’ensemble. Alors que la plupart d’entre nous étions plongés dans les détails, il posait des questions comme : « Qu’est-ce que cela signifie pour nous à long terme ? » C’est un comportement classique de Voyant. Les Voyants voient naturellement au-delà du présent, reliant toujours les points vers des résultats futurs et des tendances.
Comment les repérer : les Voyants prennent souvent du recul pour examiner le contexte stratégique global. En réunion, ils parlent d’objectifs à long terme et de tendances futures potentielles. Face à un défi, ils le relient à des objectifs plus larges.
Signes à observer : vous entendrez des phrases comme : « Quel est l’impact à long terme de cette décision ? » ou « Comment cela s’intègre-t-il dans notre stratégie globale ? » Ils orientent les discussions vers des possibilités futures et une pensée visionnaire.
Valeur au travail : les Voyants guident l’équipe vers des objectifs globaux, assurant que les projets s’alignent avec des stratégies plus larges. Ils voient souvent des opportunités que d’autres manquent car ils pensent au-delà de la tâche immédiate.
L’Observateur (perspicacité axée sur le détail)
Une fois, lors d’un projet assez complexe, une petite erreur a failli passer inaperçue. C’est grâce à un Observateur dans notre équipe que nous avons pu la détecter à temps. Les Observateurs sont ceux qui voient ce que les autres ne voient pas, se concentrant sur les détails et assurant la précision.
Comment les repérer : les Observateurs sont souvent plus réservés en réunion, mais ils apportent des commentaires précis et perspicaces. Ils remarquent des détails que les autres pourraient négliger, comme un petit défaut dans un design ou une lacune dans les données.
Signes à observer : ils diront des choses comme : « Quelqu’un a-t-il remarqué cette petite anomalie ? » ou « Je pense qu’il manque un point clé ici ». Les Observateurs perçoivent des motifs et des tendances que le reste de l’équipe ne remarque pas.
Valeur au travail : les Observateurs fournissent de la précision et garantissent un travail de haute qualité en prêtant attention aux petits détails. Leurs observations conduisent à des améliorations et aident à prévenir les erreurs, améliorant ainsi la performance globale de l’équipe.
L’Alchimiste (combinateur créatif)
Lors d’une récente séance de remue-méninges, un de mes collègues a proposé de combiner un outil interactif que nous développions avec une technique de narration d’une autre industrie. Cela semblait étrange au départ, mais cela a fonctionné. C’était la marque d’un Alchimiste, quelqu’un qui mélange différentes idées pour créer quelque chose de nouveau.
Comment les repérer : les Alchimistes sont ceux qui connectent des idées sans rapport pour créer quelque chose d’innovant. Ils excellent dans les sessions de remue-méninges, où ils combinent différents concepts et n’ont pas peur de prendre des risques créatifs.
Signes à observer : vous entendrez des phrases comme : « Et si nous combinions cette technique avec cet outil ? » ou « Essayons quelque chose d’inconventionnel en fusionnant ces deux idées. » Les Alchimistes recherchent toujours des moyens innovants d’allier différentes perspectives.
Valeur au travail : les Alchimistes apportent des idées uniques et innovantes en combinant différentes méthodes ou outils. Ils prospèrent dans les environnements qui encouragent l’expérimentation et aident l’équipe à explorer de nouvelles avenues.
Le Bouffon (remetteur en question des conventions)
Lors d’une discussion animée sur le maintien des méthodes traditionnelles, un coéquipier a lancé avec humour : « Pourquoi faisons-nous cela de cette manière ? » Cela a détendu l’atmosphère et nous a conduits sur une voie plus créative. C’est là toute la puissance du Bouffon — celui qui remet en question les conventions et apporte une perspective nouvelle.
Comment les repérer : les Bouffons n’hésitent pas à jouer les avocats du diable. Ils remettent en question les normes établies et introduisent des idées audacieuses, souvent humoristiques, qui bousculent la pensée de groupe.
Signes à observer : vous entendrez : « Pourquoi faisons-nous cela comme ça ? Renversons la méthode ! » ou « Et si nous jetions le processus habituel et essayions quelque chose de nouveau ? » Les Bouffons utilisent l’humour et la pensée non conventionnelle pour briser les barrières mentales.
Valeur au travail : les Bouffons perturbent la pensée de groupe et poussent l’équipe à explorer de nouvelles possibilités. Leur volonté de défier le statu quo mène souvent à des idées révolutionnaires qui n’auraient pas émergé autrement.
Le Sage (penseur sage et méthodique)
Un jour, lorsque notre équipe était paralysée par l’analyse, un collègue a calmement simplifié le problème en quelques points clés et nous a guidés vers une solution. C’est typique d’un Sage, quelqu’un qui apporte sagesse et clarté aux situations complexes.
Comment les repérer : les Sages interviennent lorsque les choses deviennent compliquées et offrent des conseils calmes et avisés. Ils adoptent une approche philosophique aux problèmes, distillant souvent des idées complexes en étapes simples et exploitables.
Signes à observer : vous entendrez des phrases comme : « Décomposons cela étape par étape » ou « Quelle est la solution la plus simple ? » Ils apportent souvent clarté et maintiennent l’équipe ancrée.
Valeur au travail : les Sages fournissent stabilité et sagesse, simplifiant les problèmes complexes et offrant des conseils. Ils sont souvent des références pour les conseils et aident l’équipe à rester concentrée quand les choses deviennent accablantes.
Pourquoi est-ce important pour une petite équipe?
Dans une petite entreprise, les forces de chaque individu comptent. Nous comptons les uns sur les autres pour tirer le meilleur de chaque projet, résoudre les problèmes efficacement et penser de manière créative. En reconnaissant et en comprenant les types de génie au sein de notre équipe, nous améliorons non seulement la collaboration, mais nous nous assurons également que chacun contribue d’une manière qui correspond à ses forces naturelles.
Savoir qui est le Voyant, l’Observateur ou le Bouffon peut nous aider à mieux assigner les tâches, diriger les projets et surmonter les défis. Plutôt que d’attendre que chacun contribue de la même manière, nous pouvons tirer parti du génie unique de chaque personne pour maximiser notre succès collectif.
Dans The Five Faces of Genius, Moser-Wellman nous donne les outils pour faire exactement cela — identifier, comprendre et célébrer les différentes forces créatives qui font prospérer les équipes.
N’hésitez pas à vous faire accompagner dans la mise en place de votre réflexion et de votre offre de formation. Que ce soit pour la mise en place d’une analyse stratégique de vos besoins ou pour du conseil stratégique général en développement des équipes, Novaconcept met ses 25 ans d’expertise à votre service. Cette approche réfléchie et structurée fera la différence en termes de résultats et de durabilité des compétences acquises. Contactez-nous!
Stratégie de formation : un atout majeur de votre croissance
Le développement des compétences représente un atout essentiel à la fidélisation des talents et à la croissance des affaires. Malgré le fait qu’il s’agisse d’un levier puissant au bon fonctionnement organisationnel, l’offre générale de formation est souvent établie à la pièce, dans les organisations, en fonction des différentes demandes entrantes sans analyse approfondie des besoins réels en termes d’évolution des compétences. Le tout entraîne des pertes d’argent, de temps, de motivation et même le départ de ressources clés.
Ainsi, la question clé suivante se pose : comment construire une offre de formation qui soit stratégique, adaptée et prometteuse en termes d’évolution des compétences et des comportements?
Rencontre avec Maryse, directrice RH d’une entreprise manufacturière
En tant qu’agence en développement des compétences, nous discutons quotidiennement avec des responsables du développement organisationnel, de la formation ou de la gestion des ressources humaines qui ont des besoins en développement des compétences pour leurs gestionnaires et leur personnel.
La semaine dernière, je rencontrais sur Teams Maryse (nom fictif), responsable des ressources humaines dans une grande entreprise manufacturière, à la suite d’une demande reçue sur notre site web. Maryse me dit qu’elle est à la recherche d’une formation en communication interpersonnelle pour son équipe de production, où le climat de travail est difficile. Elle me demande si on offre ce type d’atelier.
L’analyse en amont – un facteur clé
Dans environ 30 à 40 % des cas, l’analyse de besoins réalisée auprès de notre clientèle se conclut par une proposition différente de la solution initialement envisagée.
« Maryse, avant de vous présenter nos possibilités d’intervention en communication, je vous propose tout d’abord de discuter des défis et du contexte de votre équipe de production, pour m’assurer de vous offrir la meilleure solution possible ».
Je questionne alors Maryse sur les difficultés rencontrées par l’équipe et sur les changements souhaités. Après seulement quelques minutes d’échange, je réalise rapidement que le problème réel ne semble pas rattaché à une difficulté de communication des employées et employés, mais plutôt à des enjeux de leadership dans l’équipe de gestion. Les deux leaders ne s’entendent pas, ont des approches très différentes en gestion des opérations et donnent des directives contradictoires aux équipes. En fait, pour tout dire, ces personnes se détestent… L’équipe souffre donc d’un manque de cohésion et de vision, ce qui nuit à la collaboration et a même créé deux clans en confrontation ouverte.
À la fin de cet appel, nous nous entendons donc, Maryse et moi, sur le fait que la priorité actuelle n’est pas de former l’équipe à mieux communiquer, mais d’accompagner le plus vite possible l’équipe de gestion dans ses difficultés. Ceci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres de situations rencontrées dans notre pratique d’accompagnement stratégique en formation.
Comme Maryse, vous êtes responsable de l’offre de formation dans votre organisation et vous voulez gérer plus stratégiquement celle-ci.
Voici quelques conseils sélectionnés sur le volet pour vous :
1. Investissez du temps en amont dans la mise en place d’une stratégie de développement des compétences.
Le tout vous permettra d’établir un plan de match beaucoup plus aligné aux besoins réels et aux compétences recherchées pour le futur.
2. Ne vous contentez pas de prendre les « commandes » de formation des différents services que vous desservez.
VOUS êtes les spécialistes en développement des équipes. Posez des questions qui vous permettront de mieux comprendre la source des problématiques et des besoins rencontrés. La formation n’est pas le remède à tout! Parfois c’est de l’accompagnement stratégique, du coaching, des ateliers de remue-méninge, une prise en charge RH qui peuvent être les meilleures pistes de solution. N’hésitez pas à challenger et à innover dans vos propositions et à développer les membres de votre équipe-conseil pour renforcer leur capacité d’analyse et d’influence stratégique.
3. N’hésitez pas à vous faire aider par des fournisseurs externes au besoin.
Le développement des compétences est un sujet très vaste qui nécessite une expertise très diversifiée en amont. Oui, il peut être intéressant d’acquérir certains savoir-faire à l’interne mais parfois ça n’en vaut pas le coup. Parfois, solliciter une expertise externe vous fera économiser temps et argent, tout en assurant de maintenir la crédibilité de votre équipe au sein de votre organisation. Chez Novaconcept, on voit fréquemment des entreprises qui se tournent vers nous pour des projets développés à l’interne qui ont tourné en catastrophe. N’hésitez pas à discuter avec les fournisseurs externes spécialisés, qui travaillent fort pour vous proposer les meilleures solutions possibles en fonction de votre budget et de vos besoins.
4. Établissez vos priorités.
Vous ne pouvez pas tout faire en même temps… Déterminez les compétences les plus critiques à développer dans les équipes et pour l’entreprise. Créez un calendrier annuel d’offre d’accompagnement en conséquence.
5. Privilégiez des solutions de formation expérientielles qui mettent vos gens en action.
Les formations ponctuelles ne suffisent pas. Soyons réaliste : une compétence ne se développe pas en trois heures… Intégrez des activités de mise en pratique et de transfert des compétences comme des projets intégrés au travail, du coaching, des cercles d’innovation et de codéveloppement. Plongez vos équipes au cœur de leurs défis. Prévoyez un développement progressif des compétences.
6. Identifiez des troncs communs et adaptez les expériences d’apprentissage aux différents contextes.
Optimisez le budget en identifiant des formations potentielles communes qui intéressent plusieurs équipes. Adaptez les expériences d’apprentissage générales avec des mises en situation ou des simulations propres au secteur visé. Le « one-size fit all » a une portée limitée aujourd’hui avec la complexité des défis et des enjeux de chacun de vos secteurs.
7. Pensez à toujours outiller vos gestionnaires en amont avant de former vos équipes.
Développez l’ensemble de vos gestionnaires pour qu’ils ou elles prennent en charge le développement des compétences de leurs équipes par une approche de coaching et de responsabilisation plutôt que de former tout le monde en même temps. Outillez vos leaders pour assurer une prise en charge du développement et de l’évolution des équipes. Privilégiez une approche en cascade.
Un pas de recul pour des pas de géants!
N’hésitez pas à vous faire accompagner dans la mise en place de votre réflexion et de votre offre de formation. Que ce soit pour la mise en place d’une analyse stratégique de vos besoins ou pour du conseil stratégique général en développement des équipes, Novaconcept met ses 25 ans d’expertise à votre service. Cette approche réfléchie et structurée fera la différence en termes de résultats et de durabilité des compétences acquises. Contactez-nous!
Se préparer ou se positionner?
Dans la vie, la certitude est rare, tandis que l’incertitude est une constante. Il est facile de planifier et de se préparer lorsque nous connaissons les événements à venir, mais que faire lorsque l’avenir est flou et imprévisible?
Ou comme le stipule le modèle VICA, l’inconnu nous est inconnu! C’est là que réside la sagesse de se positionner stratégiquement. Dans le texte suivant, nous explorerons cette notion essentielle : quand vous savez ce qui va arriver, préparez-vous. Quand vous ne savez pas ce qui va arriver, positionnez-vous.
Si vous avez une présentation au calendrier la semaine prochaine, vous pouvez vous préparer en pratiquant votre allocution. Si vous avez un rendez-vous, vous pouvez facilement tenir compte du temps de trajet pour ne pas être en retard. Si vous savez qu’une facture est due l’année prochaine, vous pouvez économiser de l’argent cette année. Vous pouvez utiliser l’information et le data afin de préparer les besoins en ressources des projets futurs. Bref, vous pouvez utiliser tous les outils disponibles pour optimiser la gestion et la planification de votre temps en fonction des priorités et des tâches à accomplir.
Lorsque l’avenir est incertain ou ambigu, vous pouvez alors vous positionner. Personne ne sait ce qui va se passer avec l’économie, mais vous pouvez vous protéger contre des pertes potentielles en dépensant moins que ce que vous gagnez. Vous ne savez pas ce qui va arriver à votre santé, mais vous pouvez renforcer votre position contre la maladie en faisant de l’exercice.
Vous ne savez pas quand vous pourriez avoir besoin de vos amis, mais vous pouvez être bien placé·e pour leur demander de l’aide en étant le genre d’ami·e sur lequel ils peuvent compter. Être bien placé·e permet à chacun de s’en sortir, quels que soient les obstacles que l’inconnu peut présenter. Bien sûr, développer ses compétences transversales en continu permet de se positionner face à de nous nouveaux rôles et responsabilités, de nouvelles tâches et accentue nos chances de saisir adéquatement les opportunités qui se pointeront. Idem pour le développement et le maintien de son réseau professionnel. Finalement, demeurer ouvert·e au changement grâce entre autres à une attitude positive et proactive, nous garde à l’affût et mieux disposé·e à réagir sagement aux imprévus. Ce concept de « positionnement » est intéressant parce qu’ils nous arrivent toutes et tous de questionner la pertinence de tous ces efforts que nous déployons sans but très précis. C’est motivant de réaliser que nous nous positionnons! Peut-on imaginer que c’est également une excellente façon de se démarquer de la concurrence…
En somme, que l’avenir soit clair ou incertain, la clé réside dans notre capacité à nous préparer et à nous positionner judicieusement. Les deux font la paire! En adoptant cette approche, nous sommes mieux armé·e·s pour faire face aux défis inévitables et aux opportunités imprévues qui se présentent à nous. Se préparer quand c’est possible et se positionner quand c’est nécessaire sont les fondements d’une vie personnelle et professionnelle bien organisée, nous permettant de naviguer avec confiance face à ce que réserve le futur, ou pas! Qui sait…
Inspiré du blog Farnam Street (Brain Food), Shane Parrish, 2024
Contactez-nous!
Novaconcept a développé des programmes et ateliers de formation spécifiquement sur l’agilité et comment tirer son épingle du jeu lorsqu’on évolue dans un environnement VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu). Nous pouvons vous accompagner afin que vous puissiez vous préparer ou vous positionner! Dans les deux cas, vous agirez avec proactivité face aux défis et opportunités occasionnés par les nombreuses transformations des organisations modernes.
10 principes heuristiques pour améliorer l’UI/UX
L’UI (interface utilisateur) et l’UX (expérience utilisateur) jouent un rôle crucial dans la conception de produits numériques comme les applications et les sites web.
Basés sur 10 principes heuristiques, ces éléments visent à créer des interfaces intuitives et agréables pour les personnes utilisatrices. Nous pouvons facilement transposer plusieurs de ces concepts dans la vie de tous les jours. Exemple pour une machine à café!
Qu’est-ce que l’UI/UX?
L’UI, ou interface utilisateur, consiste en la partie d’un logiciel, d’une application ou d’un système qui permet à l’utilisateur ou l’utilisatrice d’interagir avec celui-ci. Elle englobe tous les éléments visuels, graphiques et interactifs tels que les boutons, les menus, les icônes, les fenêtres, etc.
L’UX, expérience utilisateur, contrairement à l’UI, qui se concentre sur les aspects visuels et interactifs, englobe l’ensemble de l’expérience d’un utilisateur ou d’une utilisatrice avec un produit, un service ou un système. On fait référence ici à la facilité d’utilisation, la satisfaction de l’utilisateur ou de l’utilisatrice, la performance du système, la pertinence du contenu et d’autres facteurs qui contribuent à l’expérience globale.
L’UI/UX se base sur des principes simples, voici donc une revue des 10 principes heuristiques établis par le Nielsen Norman Group1, une référence dans le domaine de l’ergonomie et de l’expérience utilisateur.
Les 10 principes heuristiques de Nielsen Norman Group1
1. Visibilité des statuts du système
L’utilisatrice ou l’utilisateur doit toujours être informé de ce qui se passe, grâce à un feedback approprié, dans un délai raisonnable.
2. Correspondance entre le système et le monde réel
Le système doit parler la langue de l’utilisateur ou de l’utilisatrice, en utilisant des termes familiers et des concepts compréhensibles.
3. Contrôle utilisateur et liberté
Les utilisatrices ou les utilisateurs doivent avoir la possibilité de revenir en arrière ou de sortir d’une situation indésirable à tout moment.
4. Consistance et standards
Les éléments d’une plateforme doivent se suivre pour éviter toute confusion. Ils doivent être similaires à d’autres interfaces ou programmes. Suivez les conventions des différentes plateformes et de l’industrie.
5. Prévention des erreurs
Les systèmes doivent être conçus de manière à éviter les erreurs autant que possible, ou à les rendre récupérables.
6. Reconnaissance plutôt que rappel
Minimiser la charge cognitive de l’utilisateur ou de l’utilisatrice en favorisant la reconnaissance plutôt que le rappel d’informations.
7. Flexibilité et efficacité d’utilisation
Avoir des accélérateurs permettant aux utilisateurs ou aux utilisatrices de faire ou de récupérer les actions plus fréquemment utilisées.
8. Design esthétique et minimaliste
Les dialogues ne doivent contenir que les informations essentielles, et chaque élément doit avoir une fonction claire.
9. Reconnaissance, diagnostic et résolution des erreurs
Les messages d’erreur doivent être exprimés dans un langage clair et indiquer la manière de résoudre le problème.
10. Aide et documentation
Si nécessaire, l’aide et la documentation doivent être facilement accessibles et ciblées sur la tâche à accomplir, et ce, même si nous n’en n’avons pas besoin personnellement, car d’autres personnes pourraient en avoir besoin.
Le succès d’un produit numérique repose plus que jamais sur une bonne ergonomie optimisée sur l’expérience utilisateur, mais sans contredit le design de celui-ci est tout aussi important et complémentaire au UX. Ces 10 principes heuristiques guident la création d’interfaces intuitives et agréables à utiliser tout en répondant aux besoins des utilisateurs et des utilisatrices. Mais la clé de tout ça, c’est l’empathie que nous pouvons avoir vis-à-vis les situations que les utilisatrices et utilisateurs rencontrent. C’est en se basant sur ces problématiques que l’on pourra améliorer notre produit.
1Texte de Maxim Bonenfant, inspiré de l’article 10 Usability Heuristics for User Interface Design de Jakob Nielsen le 24 avril 1994
Contactez-nous!
Que ce soit pour faciliter l’intégration de ces principes dans l’une de vos formations existantes, ou bien pour faire le développement de nouvelles solutions d’apprentissage, l’équipe de Novaconcept sera présente à chaque étape pour vous aider à tirer le maximum de celle-ci.
L’apprentissage en organisation peut être ennuyeux, mais pas pour vous!
Avec près de 60 % des salarié.e.s se déclarant très ou extrêmement intéressé.e.s à participer à des programmes de perfectionnement d’après un sondage Gallup‑Amazon, les chances sont que vos employé.e.s le soient également sont bonnes!
Parallèlement, 57 % des employés prennent en main leur formation en dehors de leur organisation. Pourquoi : D’après Duncan Wardle, ancien vice-président de la créativité et de l’innovation chez Walt Disney, c’est parce qu’il manque un élément essentiel aux programmes de formation en organisation : la créativité!
Comme un chef, qui a besoin des meilleurs couteaux pour optimiser sa confiance dans la cuisine, il faut donner aux concepteurs et conceptrices de formation les outils pour rendre les parcours motivants, énergisants, stimulants et engageants et ce, afin de maximiser le transfert des apprentissages. Le temps presse, car seulement 32 % des employé.e.s se disent mobilisé.e.s au travail, tandis que 18 % sont activement démobilisé.e.s, c’est-à-dire ne cherchent aucunement à optimiser leur contribution et leur performance et à développer activement leurs compétences!
Sans divulguer tous nos secrets, Novaconcept vous met sur une piste en partageant 4 éléments essentiels de notre boîte à outils qui nous permettent de créer des programmes de formation qui suscitent l’engouement, l’excitation et le réel goût d’apprendre :
- Encourager le « et s i» : Commencer par dresser la liste des règles qui régissent votre industrie et des stratégies innovantes (sans filtres) qui permettraient de les contourner. Inclure ce genre d’activités en formation permet de limiter les effets contre-productifs de schèmes de pensée restrictifs comme « On n’a jamais ça » ou « Nous n’avons pas les ressources » ou « Il y a trop de règles ».
- Poser sans cesse la question : « Sinon, comment… »! Une activité qui oblige les participants à ne pas limiter la recherche de solutions ou la résolution de problèmes à une option…
- Donner le temps aux participants de penser en « jouant » : Prévoir des activités « énergisantes » comme utiliser des images ou des objets pour illustrer un propos, ou faire un dessin. Cela permet d’entrer en contact plus facilement non pas seulement avec notre conscient, mais solliciter notre inconscient également!
- Utiliser la gamification ou les jeux sérieux : Des études démontrent que les enfants qui jouent à des jeux vidéo (sans exagérer bien sûr!) performent mieux aux tests cognitifs. Les études stipulent également que le jeu améliore la mémoire, la productivité et la collaboration chez les adultes. La technologie nous permet désormais d’incorporer facilement le jeu, sous de multiples formes, dans nos parcours de formation.
Inspiré de: HBR, “Corporate Learning Is Boring — But It Doesn’t Have to Be”, **Duncan Wardle, April 05, 2024
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Vous êtes excité.e.s à l’idée de rendre vos parcours de formation plus « excitants »? Tout cela semble ardu et compliqué? Bien sûr, Novaconcept est là pour vous faciliter la tâche! Nous avons ce qu’il vous faut pour vous accompagner afin que vos employés profitent et participent pleinement à vos prochains parcours de formation, et que ceux-ci deviennent un gage de succès garanti!
