Personne se posant des question à savoir quelles sont vos valeurs organisationnelles de son entreprise

Les valeurs organisationnelles… de la poudre aux yeux?

Dans le monde des affaires, les entreprises affichent publiquement leurs valeurs organisationnelles telles que le respect, l'intégrité, la diversité et le travail d’équipe.

Formulées souvent par le département de marketing et communication, les valeurs sont de moins en moins définies par la direction de l’entreprise et réellement basées sur son ADN. Les valeurs sont-elles encore prises au sérieux? La divergence entre ces idéaux vantés par les organisations et la réalité vécue par le personnel peut mener à des conséquences déplorables, comme en témoigne l’histoire de Simon (nom fictif pour protéger son identité).

Simon, qui détient une expertise de pointe recherchée en technologie de l’information, est courtisé par trois firmes pour un emploi. Il porte alors son choix sur une organisation de technologie pour différentes raisons, entre autres pour les valeurs qu’elle prône. Une fois en emploi, il constate assez rapidement un écart.

« On prônait beaucoup le travail en équipe, mais dans la réalité l’environnement était hyper compétitif. Chacune des personnes travaillait pour soi. J’observais même plusieurs pratiques douteuses par certaines personnes pour arriver à leurs fins et se démarquer aux yeux de la direction », dit-il. Le climat de méfiance entraînera finalement Simon vers une situation plus sombre.

En effet, après quelques mois à l’emploi, Simon est mis de côté. Il décide de soulever des préoccupations éthiques qu’il observe auprès de ses pairs. Au lieu d’être considéré et écouté, il est congédié. Ironie du sort, les valeurs pour lesquelles Simon avait accepté le poste, soit l’intégrité, l’éthique et la transparence ont joué contre lui. « J’ai voulu être honnête et j’ai été écarté », raconte-t-il. Le cas de Simon est loin d’être isolé.

Les valeurs, c’est ce qui régit les interactions, les stratégies, la vision, la culture. Il s’agit d’un guide moral pour nos décisions et nos actions individuelles ou collectives. Dans leur quête de résultats et de performance, les entreprises les négligent. « Les valeurs, elles paraissent bien sur un site Internet, dans des publicités, dans les communications avec les clients », dit Simon. Elles sont réfléchies au départ avec de bonnes intentions, mais un fossé se crée sournoisement dans la réalité.

Personne se posant des question à savoir quelles sont vos valeurs organisationnelles de son entreprise

En 2018, une étude menée par LinkedIn révélait que 71 % des professionnel.le.s préférait partager les mêmes valeurs avec leur entreprise que d’obtenir une augmentation de salaire. Ce n’est pas un secret pour les gens qui recrutent : les travailleuses et travailleurs, en particulier les jeunes, recherchent des organisations en cohérence avec leurs valeurs. Les gestionnaires qui ne représentent pas les valeurs affichées risquent de perdre des talents précieux, puisqu’elles jouent sur la satisfaction des personnes employées et sur leur mobilisation. En contexte de pénurie de talents, c’est loin d’être une bonne idée.

On fait ça comment quand on est gestionnaire? On gère avec les valeurs en tête et on les incarne. Il n’y a pas d’autres recettes secrètes. On les intègre aux différents processus d’évaluation, on recadre, on sanctionne, on reconnait, on félicite. Il faut aussi les intégrer dans l’ADN de l’entreprise : dans les processus, la prise de décisions et dans la manière dont l’entreprise traite ses clients, son personnel et son environnement.

En définitive, des valeurs c’est ce qu’on est prêt à défendre. C’est loin d’être un concept à la mode, c’est le fondement stratégique de qui vous êtes et un puissant élément de rétention des talents et de différenciation.

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Illustration d'un homme subisant du cynisme au travail

Est-ce que le cynisme a infecté votre organisation?

Manque de proactivité, transition lente entre les tâches, difficulté à donner un sens à son travail ou à en retirer un sentiment de satisfaction?

L’épuisement professionnel est un syndrome professionnel caractérisé par trois attributs fondamentaux :

  1. Un épuisement énergétique
  2. Une attitude négative envers son travail
  3. Une diminution de l’efficacité professionnelle

Le deuxième attribut, communément appelé le cynisme au travail, est peut-être l’aspect le moins compris de l’épuisement professionnel, en partie à cause de sa complexité. Contrairement à l’épuisement et à la diminution de l’efficacité, dont les causes et les effets sont relativement simples et plus facilement observables, le cynisme peut être provoqué par un certain nombre de facteurs sur le lieu de travail et peut s’exprimer dans un large éventail d’états émotionnels et de comportements. Le cynisme peut devenir dangereux pour la santé individuelle et organisationnelle et également se propager rapidement au sein des équipes par le biais d’un phénomène connu sous le nom de « contagion émotionnelle ». La bonne nouvelle : il est possible de contrer le cynisme au sein des organisations, de même que celui bien enraciné et, mieux encore, de l’empêcher d’infecter votre organisation dès le début de ses manifestations. L’auteur Kandi Wiens propose des stratégies pour contribuer à renverser le cynisme existant et à créer une culture anti-cynique au travail.

Le rôle de gestionnaire intermédiaire est l’un de ceux qui demande le plus d’adaptabilité. Entre les demandes des membres du personnel et celles de la direction, la personne gestionnaire intermédiaire se retrouve souvent avec des dossiers sur son bureau dont personne ne veut. Aux prises, entre autres, avec des luttes de pouvoir et des réunions empreintes d’incivilité, qui s’ajoutent à une charge de travail accrue sans que la direction n’intervienne, le ou la gestionnaire se sent pris.e entre l’arbre et l’écorce : responsable, mais non décisionnel.le. Tentant de jouer le rôle de facilitatrices, et en manque de soutien, ces personnes se sentent blessées et en colère. Pire, elles prennent leur distance, s’épuisent et se désengagent.

S’ensuit l’apparition de symptômes liés à l’épuisement professionnel : maladies cardiovasculaires, douleurs musculosquelettiques, insomnie, symptômes dépressifs, fatigue, altération de la fonction immunitaire et maux de tête. Résultats : augmentation de l’absentéisme, diminution de la satisfaction au travail et sous-performance. Bref, une « dépersonnalisation » qui engendre des comportements contre-productifs, de l’irritabilité, de l’indifférence et du pessimisme! Joli cocktail qui s’accompagne d’une contagion rapide au sein des organisations : les individus ont tendance à partager cette émotion négative et à y être davantage réceptifs…

Illustration d'un homme subisant du cynisme au travail

Bonne nouvelle : il est possible de réduire les effets néfastes du « cynisme organisationnel », voire de renverser la tendance et de créer une culture « anti-cynisme »! Voici comment :

1. Prenez soin de vous en premier lieu

Les personnes gestionnaires doivent développer la conscience nécessaire afin de surveiller adéquatement leurs comportements et leurs émotions pour pratiquer l’autorégulation et ainsi adopter les gestes positifs qu’elles aimeraient voir chez leurs collègues et le personnel. Quelques suggestions pour vous : limiter votre consommation d’actualités et de réseaux sociaux, noter quotidiennement les éléments pour lesquels vous êtes reconnaissante ou reconnaissant, faites la liste des forces et des qualités des gens qui vous entourent.

2. Arrêter le cycle de contagion émotionnelle négative 

Si vous constatez que d’autres adoptent des attitudes et des comportements cyniques (par exemple : démontrer de la négativité, lever les yeux au ciel, participer aux commérages, blâmer, etc.), abordez-le immédiatement pour arrêter la propagation. Organisez des rencontres individuelles pour reformuler vos attentes et explorer ce qui motive ce comportement : une écoute profonde et empathique peut souvent apaiser les sentiments cyniques. Avec la contribution et l’implication de l’individu, apportez des changements si possibles aux conditions de travail qui pourraient être à l’origine du comportement.

3. Cultivez la confiance

Les personnes employées d’organisations où la confiance est élevée rapportent vivre : 74 % de stress en moins; 106 % en gain d’énergie au travail; une productivité 50 % plus élevée; 76 % davantage d’engagement; et 40 % d’épuisement professionnel en moins que les individus d’organisations où la confiance est plutôt faible. Faites la promotion d’un environnement de sécurité psychologique grâce à des mécanismes concrets de protection (anonymat, ouverture et confidentialité, etc.) où les membres du personnel se sentent libres de parler honnêtement de leurs sentiments et de leurs idées, et assurez-vous qu’ils sachent que s’ils commettent des erreurs, ils n’ont pas à avoir honte ou craindre des représailles. Un environnement qui valorise un climat de sécurité encourage également l’innovation. Résistez à l’envie de faire de la microgestion qui signale un manque de confiance.

4. Pratiquez la transparence

Une enquête récente de Deloitte révèle que près de la moitié des employés et employées « cyniques » invoque le manque de communication transparente comme principale raison de leur départ. Personne n’apprécie ne pas être informé.e, surtout lorsqu’il s’agit de décisions qui les concernent. Alors partagez les décisions qui ont un impact avec les employés et employées et maintenez des lignes de communication ouvertes. Lorsque des revers ou des erreurs surviennent, reconnaissez-les et abordez-les en tant qu’organisation, plutôt que d’essayer de les camoufler.

5. Supprimez l’incertitude et l’ambiguïté 

L’incertitude en ce qui a trait aux attentes, au sens à donner à nos décisions et nos actions, et les rôles et les responsabilités de chacune et de chacun demeure l’une des principales causes de stress et d’anxiété. De plus, l’ambiguïté quant aux objectifs organisationnels laisse les travailleuses et les travailleurs sans direction et dévalorisé.e.s. Assurez-vous que votre mission, votre vision, vos valeurs organisationnelles ainsi que les mandats individuels et d’équipe sont clairs et réalisables, et faites également savoir à vos gens ce qu’ils peuvent attendre de vous en retour.

6. Essayez des microdoses de positivité

Changer la culture d’une entreprise dans son entièreté demeure une tâche titanesque, mais vous pouvez injecter des microdoses de positivité dans la vie professionnelle quotidienne qui peuvent aider à réduire le stress et à accroître la connexion, l’engagement et le moral. Donnez de la reconnaissance en présence l’un de l’autre. Célébrez les victoires et les succès ensemble. Annoncez spontanément que la journée de travail se termine à 15 heures, et que vous avez prévu une activité amusante de consolidation d’équipe!

L’un des avantages de la contagion émotionnelle est qu’elle fonctionne dans les deux sens. Il est donc tout aussi facile de propager des sentiments d’empathie, de confiance, d’appréciation et d’idéalisme authentique que l’inverse. Dans un environnement de travail où la positivité sera devenue virale, le cynisme n’aura plus sa place!

Texte de Normand Biron, inspiré de l’article du Harvard Business Review : “Has Cynicism Infected Your Organization?”, Kandi Wiens, May 25, 2023

Contactez-nous!

Si plusieurs de ces gestes sont assez simples à poser au quotidien, certaines situations peuvent être plus délicates à aborder. Nul besoin d’être seul.e dans la lutte contre le cynisme. Vous pouvez demander l’aide d’une personne coach pour vous accompagner dans cette transformation, proposer l’accompagnement d’un.e coach à vos gestionnaires intermédiaires et même offrir des ateliers à ceux ou celles-ci. Contactez-nous pour découvrir notre offre et la meilleure approche en fonction de vos besoins.



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Entrevue avec Marc Pepin, partenaire de Novaconcept pour des capsules e‑learning

Novaconcept s’allie à un partenaire expert de contenu en leadership pour proposer deux nouveaux parcours de formation innovants destinés aux organisations (cadres, chefs et professionnel.le.s) : Chronos : juste à temps et Réunionite : l’antidote. Marc Pepin s’est prêté au jeu d’une petite interview à propos de notre réjouissante collaboration.

Peux-tu décrire en quelques phrases les deux nouveaux produits disponibles?

L’Institut du Leadership en e-learning et Novaconcept proposons des solutions d’affaires qui contribuent à l’amélioration de la performance organisationnelle. Pour y parvenir, nous avons développé une stratégie unique pour faciliter le changement et faire évoluer la culture organisationnelle.

La gestion du temps et des priorités, ainsi que la conduite de réunion sont les formations (en session publique et en ligne) les plus populaires en Occident. D’ailleurs nous avons constaté avec étonnement qu’une grande majorité de cadres et de professionnel.le.s suivent jusqu’à trois formations sur ces thèmes pendant leur carrière!

Chronos : juste à temps ainsi que Réunionite : l’antidote proposent un nouveau paradigme stratégique à ces problèmes. Notre stratégie techno pédagogique en est un exemple : prendre conscience (diagnostic), dans l’action (transfert des apprentissages), avec les autres (communication et travail en équipe).

À quels enjeux de gestion les parcours Chronos et Réunionite répondent-ils et offrent-ils des solutions?

Les membres du personnel admettent perdre 45 minutes par jour au travail. Ils disent également que la moitié de leurs réunions (qu’ils soient animateurs ou participants) sont inefficaces. Aucune organisation ne peut se permettre une telle situation. Les capsules de formation proposées obtiennent un transfert des apprentissages de 40 % et un retour sur investissement de 1/50.

Chronos et Réunionite abordent des notions liées à plusieurs enjeux de gestion : leadership et communication; culture organisationnelle; climat de travail; coresponsabilité; valeurs organisationnelles; gestion du changement.

 

Pourquoi avoir choisi de conjuguer votre expertise avec celle de Novaconcept?

Un mariage de cœur et de raison. Novaconcept est un leader incontesté du domaine de la formation numérique et multimodale au Québec et bientôt ailleurs dans le monde. Une organisation dont les valeurs correspondent aux miennes (entre autres le respect et la confiance). J’ai consacré 35 ans de ma vie à l’étude et à l’expérimentation du leadership. J’ai décidé de transformer mes programmes de formation traditionnels en expériences d’apprentissage en ligne. Mon expertise en leadership, conjuguée à celle de Novaconcept (Pierre, Ghislain et leur équipe) était un choix naturel et rempli d’espoir!

Novaconcept Anime le savoir… mon souhait : Le plaisir d’apprendre… autrement!

 

En trois mots, comment qualifier cette nouvelle collaboration avec Novaconcept?

Innovation. Transformation. Agilité.


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Où voulons-nous travailler?

Inspiré d’un article du Harvard Business Review: Purvanova, Radostina et Mitchell, Alanah; “Where Companies Want Employees to Work — and Where People Actually Want to Work”, November 02, 2023

« Je travaille à la maison pour demeurer concentré.e ou je vais au bureau pour stimuler la coopération? Je vais à la rencontre de mes coéquipier.ère.s pour socialiser ou je maximise mon temps à la maison? ».

La fameuse question demeure encore extrêmement populaire! Les nombreux articles et discussions décrivent actuellement le lieu de travail comme une arène où les personnes gestionnaires, désireuses de rétablir les routines de bureau, se heurtent au personnel qui chérit ces modalités de télétravail. C’est accrocheur, mais ça ne dit pas toute la vérité. Le lieu de travail moderne représente également un banc d’essai où les organisations expérimentent actuellement différentes approches vers un « nouvel équilibre ».

Un nouvel équilibre qui prend en considération la réalité des familles d’aujourd’hui, l’évolution de nos valeurs comme société, notamment en ce qui a trait à la santé mentale et à la présence de cinq générations sur le marché du travail en même temps.

Lors de récentes études, on a comparé les préférences de chacune et de chacun (employé.e.s et organisations) afin d’analyser quels éléments spécifiques sont alignés et lesquels sont plutôt mal alignés. Chaque point d’alignement (et de désalignement) a permis de « créer une espèce de personnage (persona) ». Voici un tableau qui décrit chacun de ces neuf personnages :

Infographique des 9 personnages
Source: Radostina Purvanova and Alanah Mitchell, HBR

Les stratégies gagnantes de l’équilibre optimal entre bureau et télétravail requièrent donc une meilleure compréhension de l’alignement (ou du désalignement) entre les préférences des employé.e.s et des organisations (ou de certain.e.s gestionnaires!), et comment tirer profit de cette analyse.

Les politiques variées des modes de travail engendrent nécessairement l’adoption de personnalités différentes de la part des employé.e.s. La bonne nouvelle? Une stratégie spécifique gagnera toujours plusieurs partisan.e.s. Ces personnages alignés – vos avatars, intégrateurs et « axé-bureau » – seront vos meilleurs ambassadeurs. Utilisez-les à bon escient pour influencer positivement les autres concernant les bénéfices du mode de travail choisi! Ceci tout en vous assurant que ces « supporters » comprennent bien que d’autres personnages existent.

Dans l’étude en question, on constate que les différentes opinions s’entrechoquent avec force. Dans les organisations axées sur la présence au bureau, les « axé-bureau » et les progressistes étaient en désaccord, tandis que les producteurs s’étaient retirés du débat. Au sein des organisations où l’on prône le télétravail, les avatars se colletaillaient avec les centristes et les « axé-communauté » se sentaient oubliés. Dans l’entreprise hybride, les intégrateurs semblaient vivre le parfait bonheur, tandis que les rebelles et les traditionalistes se faisaient une lutte acharnée, tirant l’entreprise dans des directions opposées. On voit donc se dessiner un motif où les divergences et les accrochages se font principalement selon un mode vertical si on se réfère au tableau.

Alors, que doivent faire les gestionnaires pour maximiser la mobilisation, la cohésion au sein des équipes et l’efficacité en général?

Premièrement, commencez par bien connaître la diversité des personnages au sein de votre personnel et partagez l’information avec vos collaborateurs ou vos collaboratrices.

Ensuite, attardez-vous aux dissidents ou aux dissidentes. Étonnamment, vos personnes dissidentes sont des personnages à moitié alignés : les rebelles, les progressistes, les centristes et les traditionalistes. Ils font preuve d’ouverture, mais sont animés par certaines valeurs qui leur tiennent à cœur! Comment pouvez-vous les soutenir?D’une part, communiquez clairement votre stratégie en matière de lieu de travail. Ceci est particulièrement important pour la stratégie hybride.

Encore faut-il bien comprendre ce que signifie « hybride ». Le fait de ne pas le clarifier laisse trop de place à l’interprétation. Incluez également les dissidents dans vos décisions. Entendre leurs préoccupations vous aidera à élaborer une meilleure stratégie. C’est ainsi que vous vous rencontrerez au milieu.

Ensuite, il faut prendre des décisions difficiles, mais stratégiques concernant les personnages mal alignés. Pourriez-vous placer les producteurs dans des rôles de contributeurs individuels et répondre à leur désir de travailler à domicile? Pourriez-vous créer des mini-bureaux où les « axé-communauté » peuvent combler leur besoin de socialiser?

Clairement la réponse consiste à miser sur une meilleure organisation du travail en personnalisant l’approche en fonction des tâches et des activités de chaque membre du personnel, afin de proposer des options « sur mesure », si possible bien sûr! Quand on prend le temps d’analyser judicieusement la nature de chaque activité, on valide qu’il y a une valeur ajoutée soit en télétravail, au bureau ou en mode hybride.

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Repenser l’organisation du travail, peu importe le mode qui sera choisi, demande une bonne gestion du changement. Avec l’aide de Novaconcept, vous serez en mesure de mieux conjuguer les préférences, les attentes et les besoins de votre organisation et de ses membres. Cette approche vous permettra de tirer judicieusement parti des personnes alliées et de déterminer efficacement quelles activités sont préférables d’être effectuées au bureau, en télétravail ou encore en mode hybride. Notre expertise en gestion du changement et notre offre d’accompagnement en coaching vous permettra de maximiser la collaboration, la satisfaction au travail, l’efficacité et la performance de vos équipes. Contactez-nous pour trouver votre nouvel équilibre!



Illustration vectorielle d'un espace de travail bien fourni en plantes vertes, où une demi-douzaine de collègues collaborent dans la bonne humeur

Les plantes vertes : les alliées santé et bien-être de vos espaces de travail

Le bien-être au travail passe aussi par l’environnement dans lequel on se trouve. Il est donc important de trouver des moyens de se connecter avec la nature même chez soi. Les astuces : avoir des espaces verts à proximité ou des plantes à l’intérieur.

Le bienfait des plantes vertes au bureau

Que ce soit dans l’édifice de votre entreprise ou chez vous dans votre propre bureau, les plantes vertes comptent parmi les éléments essentiels des espaces de travail agréables et productifs et présentent de nombreux bénéfices. Selon une étude récente de la NASA, les plantes vertes peuvent offrir de nombreux avantages pour la santé et le bien-être des travailleurs et travailleuses à domicile : elles filtrent jusqu’à 87 % des polluants de l’air intérieur, produisent jusqu’à 30 % plus d’oxygène que les plantes sans feuilles, réduisent de moitié la quantité de CO2 et de 20 % les particules de poussière et de moisissure dans l’air. En outre, elles créent une ambiance plus chaleureuse et apaisante qui contribue à améliorer la concentration, la créativité et à réduire le stress et l’anxiété. Afin d’obtenir pleinement les bénéfices des plantes vertes, il est recommandé d’en compter une pour chaque trois personnes employées dans les espaces de travail ouverts.

Quelles plantes choisir pour son espace de travail?

Choisir les plantes adaptées à votre environnement de travail est une décision importante. Il faut prendre en compte le degré d’ensoleillement, le type de sol et la taille de la pièce. Par exemple, si vous avez une pièce qui reçoit très peu de lumière, vous pouvez opter pour des fougères, des philodendrons ou des lys. Si votre pièce est petite, des plantes à petit format comme des bonsaïs ou des plantes succulentes pourraient être une bonne solution.

Novaconcept a sélectionné pour vous des plantes d’intérieur qui ne nécessitent pas de grandes connaissances en matière d’entretien, afin que vous puissiez profiter de l’atmosphère qu’elles apportent sans avoir à trop vous préoccuper de leur soin :

Le bambou apporte une touche naturelle subtile à un espace de travail. Il est également connu pour absorber l’humidité et améliorer la qualité de l’air intérieur.

Les terrariums sont des décorations de bureau uniques qui ajoutent une touche de style naturel à un bureau et procurent une atmosphère relaxante.

Les cactus sont faciles à entretenir et apportent une touche exotique. Ils sont connus pour absorber les polluants et améliorer la qualité de l’air intérieur. Attention toutefois lorsque que vous faites votre sélection, puisque certaines espèces peuvent atteindre des dimensions gigantesques, ce qui les rend presque impossibles à déplacer.

Les philodendrons sont parfaits pour les bureaux, car ils sont faciles à entretenir et peuvent pousser en toute sécurité dans de petits espaces. Ils sont également connus pour éliminer les produits chimiques nocifs. Leurs grandes feuilles qui poussent en cascades en font le candidat parfait pour être suspendu au plafond.

L’aloe vera est très facile à entretenir. Il suffit de la mettre dans un coin ensoleillé et de l’arroser de temps à autre. Elle est connue pour ses vertus de purification d’air. De plus, la substance gélatineuse à l’intérieur de ses tiges aide à guérir les brûlures et à hydrater la peau.

Le lierre, aussi connu sous le nom de Hedera helix, est une excellente plante pour les espaces de travail, surtout pour les grands murs et espaces blancs. Cette plante grandit rapidement sans beaucoup d’entretien. Vous pouvez ainsi la faire courir sur les étagères et répandre sa verdure apaisante.

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Est-ce qu’il y a des pouces verts parmi vous? 🌱

Sources :

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Illustration d'un groupe de personne consultant une roadmap

L'art de rendre ses procédures captivantes grâce au storytelling

Vous observez depuis quelque temps qu’une procédure existante pour une opération clé n’est pas appliquée de manière adéquate par l’ensemble de votre personnel? Vous vous dites qu’il y a eu beaucoup de changements dans l’équipe, que ce soit de nouvelles arrivées ou de la réassignation de tâches, ce qui explique certainement la situation.

En effet, dans tout ce charivari, il est fort possible qu’il y ait eu des oublis. Vous décidez donc d’envoyer un courriel à l’ensemble du personnel expliquant, étape par étape, la procédure pour rectifier la situation. Pourtant, au cours des semaines qui suivent, vous ne constatez pas d’amélioration significative de la situation. Bien que clair et précis, votre courriel n’a pas su capter l’attention et responsabiliser les gens. Une collègue vous propose alors d’utiliser le « storytelling » (c’est‑à‑dire : raconter une histoire) pour susciter davantage l’engagement.

C’est un fait connu, l’être humain retient davantage l’information qui lui est présentée dans le contexte d’une histoire que dans le cadre d’une procédure détaillée. Pourquoi? En fait, les émotions qui sont transmises et vécues à travers une trame narrative activent différentes hormones dans notre cerveau, ce qui fait passer la personne apprenante d’une écoute passive de l’information à un mode « action ». En conception pédagogique, nous savons que c’est ce changement de posture d’apprentissage qui permet une plus haute rétention de l’information et une mise en application de celle‑ci pour des changements visibles dans le quotidien.

Illustration d'un groupe de personne consultant une roadmap

L’utilisation du « storytelling » dans une formation permet aussi de répondre à l’un des principes de base de l’andragogie. Pour qu’un ou une adulte s’investisse dans l’apprentissage de nouveaux savoir-faire ou savoir-être, il ou elle doit en voir l’utilité immédiate. L’utilisation du « storytelling » en e‑learning permet de recadrer la façon dont les informations les plus importantes sont présentées. Au lieu de décortiquer une procédure en cinq étapes clés, on se concentre sur les personnages, sur des situations et des problématiques qui font écho à ce qui se passe dans la vie réelle. On pose clairement le contexte dans lequel cette procédure est importante. Non seulement la personne apprenante se reconnait dans ces situations, mais sa curiosité est engagée. Elle cherchera naturellement à prédire la prochaine étape ou les conséquences d’une décision. Elle est soudainement engagée dans la formation, puisqu’elle participe elle‑même à la résolution du problème et réalise que la procédure présentée représente une bonne solution aux problèmes rencontrés au quotidien. Ainsi, l’utilité de la formation devient apparente et l’engagement en est directement augmenté.

Le « storytelling » s’avère être une technique particulièrement efficace lorsque l’on veut implanter des comportements de prévention, notamment en santé et sécurité au travail ou en matière de cybersécurité. En effet, il est difficile d’obtenir une forte adhésion sur quelque chose qui pourrait arriver. Il est rare que des statistiques suscitent des émotions vives, qui poussent à un changement de comportement. Une statistique, c’est intangible et distant, même lorsqu’elle est scientifiquement établie et alarmante. Pourtant, nous avons tous et toutes déjà observé que l’attitude des gens change lorsqu’une personne proche a vécu un accident ou a été victime d’une cyberattaque. C’est parce qu’à travers ces récits, les émotions sont engagées. Nous ressentons une plus grande empathie envers nos collègues qu’un manuel d’instruction, ce qui veut dire que nous sommes davantage influencé.e.s par leur discours, par leur histoire. La trame narrative permet de contourner la froideur d’un aide à la tâche et de mettre en évidence les impacts réels d’un comportement donné.

Maintenant, il ne vous reste plus qu’à choisir jusqu’où vous souhaitez aller, de la reproduction d’une conversation entre collègues jusqu’à la mise en scène d’une quête digne de la Légende de Zelda. Un univers de possibilités s’offre à vous.

Contactez-nous pour vous aider à écrire votre histoire et ainsi générer l’impact souhaité dans votre équipe.



Photographie de Martine Lemonde

Rencontre avec Martine Lemonde PDG de Coaching de Gestion

Coaching de Gestion et Novaconcept ont créé une alliance stratégique conjointe pour offrir au marché une expertise de pointe en transformation des leaders et des organisations. Il nous fait plaisir de vous présenter aujourd’hui le portrait d’une partenaire de choix pour Novaconcept, Mme Martine Lemonde, présidente-directrice générale de Coaching de Gestion.

Qui est Martine Lemonde

Issue du domaine de la gestion de carrière et des ressources humaines, Martine s’est rapidement retrouvée dans des postes où elle a été amenée à gérer des équipes offrant de l’accompagnement professionnel. C’est dans le cadre de ses fonctions, en 2006, qu’elle découvre la pratique du coaching d’affaires. Cette approche d’accompagnement, qui était alors émergente, a été une révélation. Pour elle, il s’agissait d’une nouvelle avenue plus organique et humaine pour accompagner les organisations et les individus dans leurs défis, ce qui correspondait mieux à ses valeurs et à sa vision du monde du travail.

Portrait de Martine LemondeTout en continuant de travailler, elle décide de se lancer dans l’aventure du coaching et d’aller chercher une certification pour se développer sur le sujet. Il n’était alors pas question à ce moment pour elle de devenir cheffe d’entreprise, mais dans la décennie qui suit, une série d’événements tragiques l’amène à se remettre en question. Entre 2006 et 2012, le père de Martine décède, suivi un an plus tard du décès de son conjoint. La poussière retombe un peu, Martine entame une réflexion sur ses objectifs personnels et professionnels. Un an et demi plus tard, sa mère tombe gravement malade. Au même moment, elle fait la rencontre de George, qui deviendra son conjoint actuel. Cette belle rencontre a été salutaire dans sa vie. George aime son travail, mais contrairement à elle, il ne vit pas à travers celui-ci. Martine décide alors de quitter son poste de directrice des services professionnels et d’entreprendre une réflexion plus sérieuse sur son avenir.

C’est à ce moment qu’elle apprend que Coaching de Gestion est à vendre. Si elle est tentée de plonger dans l’aventure, elle ne peut toutefois pas acheter l’entreprise seule. Avec son conjoint, ils discutent alors longuement de ce que représenterait pour eux l’acquisition de Coaching de Gestion et de l’impact de cette décision potentielle dans leur vie professionnelle et personnelle. C’est donc ensemble qu’ils décident de faire le saut dans le monde de l’entrepreneuriat et d’acquérir l’entreprise. Il devient alors clair que c’est Martine qui serait à la direction générale de l’entreprise.

Son parcours à la tête de Coaching de Gestion

Martine est passionnée par son travail et son rôle de cheffe d’entreprise depuis déjà plus de 8 ans. Reconnue par son équipe pour son grand dynamisme, son authenticité et son ouverture, elle aborde avec beaucoup d’enthousiasme et de passion les opportunités et défis à venir.

Martine me parle avec fierté de l’actualisation du programme de formation réalisé chez Coaching de Gestion et des efforts déployés pour y arriver.  Elle me mentionne que le tout n’aurait pu se réaliser sans l’aide de son équipe de coachs-leaders chevronnés qui a contribué à faire en sorte que ce programme soit aligné aux meilleurs principes d’apprentissage actif chez l’adulte. Pour Martine, cette actualisation a permis d’avoir les meilleures conditions en place pour permettre aux coachs en devenir d’acquérir une excellente maîtrise des compétences essentielles à la pratique rigoureuse du coaching d’affaires, tel qu’attendu par l’ICF.

En termes d’évolution, Martine souligne aussi être fière du travail réalisé par son équipe pour améliorer l’offre de service de Coaching de Gestion, notamment par l’intégration d’un LMS et le développement de parcours hybrides encore mieux adaptés à la réalité des gestionnaires d’aujourd’hui.

Depuis son arrivée comme dirigeante d’une école de coaching, Martine a pu constater une diversification de la clientèle : plus d’hommes et de jeunes s’intéressent maintenant à la pratique. Toutefois, à ses yeux, ce qui a le plus évolué depuis les dernières années, c’est la connaissance de ce qu’est le coaching. Plusieurs personnes connaissent maintenant ce qu’est la pratique et son fonctionnement général, ce qui n’était pas le cas il y a dix ans. Selon Martine, le coaching est une avenue professionnelle de plus en plus répandue et considérée avec grand sérieux. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour le milieu, mais le tout vient également avec des attentes et exigences de plus en plus élevées de la part des clients.

Martine se donne ainsi comme mission, pour les prochaines années, de soutenir la professionnalisation de la pratique de coaching d’affaires, de contribuer à mieux définir la profession et de la distinguer des autres professions d’accompagnement, tout en poursuivant les efforts pour continuer d’élever les standards de la pratique. Elle travaille ainsi en forte proximité avec l’ICF pour mettre en place différentes actions porteuses qui permettront d’y parvenir.

Je profite de l’occasion pour lui demander pourquoi les organisations devraient faire appel au coaching d’affaires en 2023 pour le développement de leurs équipes? Martine me répond :

« Accepter de se faire coacher, c’est avant tout décider de travailler sur soi, de prendre conscience de son impact et de vouloir changer ses façons de faire. C’est se permettre un développement personnel important, qui aura des conséquences bien au-delà de soi. »

Maintenant celui-ci est accessible et proposé à tous les niveaux de gestion et aux professionnels. Cela permet d’adopter une approche transversale dans l’implantation d’une culture de coaching et de maximiser les résultats, non seulement pour un petit groupe, mais pour toute l’organisation :

« Une culture de coaching, c’est encourager le développement, implanter une culture apprenante, soutenir et valoriser la transformation. C’est permettre à l’organisation et à ses gens de se transformer en même temps que le monde dans lequel on vit. »

L’avenir de l’alliance de Coaching de Gestion
avec Novaconcept

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Pour Martine, il existait même avant l’annonce de cette l’alliance stratégique, un fil invisible qui unissait les deux organisations. En effet, plusieurs coachs avec qui Novaconcept collabore sont formés chez Coaching de Gestion, ce qui démontre leur grande affinité dans les valeurs d’humanité, de rigueur et de vision du développement des leaders et des équipes. L’expertise en e-learning de Novaconcept est ce qui a le plus séduite Martine, considérant que l’avenir du développement des organisations passe maintenant par l’offre de solutions multimodales. Cette alliance permettra, selon Martine, une meilleure promotion de la culture de coaching, tout en amenant la bonification de l’expérience de formation et d’accompagnement, par la création de nouveaux parcours créatifs qui intégreront avec dynamisme toutes les possibilités du numérique (capsules, jeux sérieux, simulations, etc.).

Notre rencontre se prolonge, on discute de possibilités, de projets, d’opportunités sans regarder l’heure. Jusqu’à la toute fin, Martine fera preuve d’une grande générosité dans ses réponses et son partage. Je me sens bien humble face au parcours de cette femme et à la vision claire qu’elle porte de son entreprise. J’imagine déjà les projets qui uniront les équipes de Novaconcept et de Coaching de Gestion. Il me tarde de voir à quoi l’avenir ressemblera.

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Une représentation d'une ampoule avec des fiches pour recenser les idées

Se prêter au jeu de l’expérience d’apprentissage multimodal

Sam s’installe dans son salon avec ses proches pour jouer une partie d’un nouveau jeu de société.

Comme tout le monde s’impatiente de jouer, Sam décide de lire les règlements en un simple coup d’œil et de commencer la partie. Le jeu semble simple. Toute les personnes présentes ont confiance qu’il sera efficace de lire les règlements au fur et à mesure.

Au début, leur stratégie leur permet de jouer à un rythme raisonnable. Mais rapidement, les joueurs et joueuses sont dépassées par toutes les données à retenir et à appliquer. La partie est mise sur pause. La tactique de sauver du temps et de se lancer dans l’action n’a pas porté fruit.

Le groupe se ravise et conclut qu’il vaut mieux prendre le temps de lire individuellement les règlements du jeu et de son déroulement. Chaque personne s’approprie les règlements et signale aux autres lorsqu’elle est prête à jouer. La partie progresse à bon rythme, peu de questions de compréhension sont posées. Plusieurs réussissent même à intégrer un peu de stratégie à leur jeu. Sam ne remporte pas la partie, mais la termine avec plaisir, sachant que la prochaine sera plus facile que la première.

Les types de connaissances

Cette situation éclaire les différentes connaissances qui sont généralement catégorisées selon trois types :

  • Déclarative
  • Procédurale
  • Conditionnelle

Ces catégories peuvent être simplifiées ainsi : quoi, comment et quand. Dans un jeu de société, l’identification des éléments du jeu représente les connaissances déclaratives : le plateau, les pièces, les cartes, par exemple. Les connaissances procédurales sont le déroulement de la partie. Finalement, les connaissances conditionnelles peuvent être comparées au contexte pour appliquer une stratégie ou une action.

Décomposé ainsi, il semble logique de se familiariser avec les éléments du jeu et son déroulement avant d’attaquer les conditions. Cette progression est importante pour la compréhension.

Il en va de même pour le développement des compétences et des connaissances en milieu professionnel. Favoriser une progression dans l’apprentissage est bénéfique. Afin de mettre en place une expérience d’apprentissage significative, il est souvent plus judicieux d’utiliser différentes modalités de transmission de connaissances, et ce, à des moments différents. Si chaque membre de votre équipe pouvait s’approprier à son rythme les règles du jeu, chacun et chacune serait plus à même de les mettre en pratique dans leur contexte réel de travail.

Voici précisément en quoi l’apprentissage e-learning peut être bénéfique pour maximiser vos séances subséquentes de formation en présentiel.

Une représentation d'une ampoule avec des fiches pour recenser les idées

L’approche multimodale

Proposer une capsule d’apprentissage en e-learning permet à chaque personne d’apprendre et de tester différents types de connaissances à son rythme et en toute autonomie. Les notions acquises peuvent, par la suite, être approfondies et mises en pratique dans le cadre d’ateliers de développement présentiels ou virtuels synchrones. Ainsi, lorsque la séance se déroule en groupe, vous pouvez obtenir l’assurance que les membres de votre équipe arriveront avec un bagage de connaissances commun. Le tout permettra d’utiliser davantage l’opportunité d’être ensemble pour aller loin dans l’intégration dans l’action des compétences.

Cette stratégie est à l’image de la classe inversée utilisée en enseignement. En effet, dans le cadre d’une classe inversée, les travaux scolaires des élèves portent davantage sur les contenus théoriques, tandis que la durée du cours est dédiée à l’exercice de leurs compétences dans des activités. Pourquoi ? Parce que les élèves ont besoin de soutien dans l’action. La personne qui enseigne est présente pour préciser les consignes, ouvrir les horizons, amener les étudiants et étudiantes à prendre du recul et répondre aux questions, lorsque celles-ci émergent. Il est ainsi plus profitable d’offrir rapidement les clefs de compréhension.

Novaconcept œuvre dans le domaine des expériences d’apprentissage en mode synchrone et asynchrone. La grande étendue de notre offre multimodale (solutions d’apprentissage e-learning, ateliers et parcours de développement, coaching, codéveloppement, conférences, etc.) nous permet de vous offrir une approche personnalisée favorisant un développement optimal et intégré des compétences.

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Photographie de Nathalie Dubé

De gestionnaire-expert à gestionnaire-coach, leadership en transformation – Rencontre avec Nathalie Dubé, coach externe pour Novaconcept

L’équipe de Novaconcept, c’est plus de 50 consultants et consultantes d’expérience possédant des expertises variées pour vous accompagner dans le développement de vos équipes, de vos leaders et dans les défis de transformation de votre organisation.

Portrait de Nathalie Dubé

Rencontrer les consultants et les coachs qui ont choisi de s’allier à l’équipe de Novaconcept est un grand plaisir et un honneur pour moi. J’aime découvrir, et vous faire découvrir, leur univers, leur vision, leur approche, ce qui les distingue et fait en sorte qu’ils sont uniques.

L’univers de Nathalie Dubé m’a particulièrement touchée, puisque dans sa pratique comme dans notre échange, la collaboration est au cœur de ses intérêts et de ses préoccupations. C’est ce qui l’anime, c’est ce qu’elle recherche et c’est ce qui l’a poussée à rejoindre l’équipe de Novaconcept. Elle me dit :

« Chez Nova, les idées sont les bienvenues et les compétences de tous sont mises au service d’un projet plus grand. C’est une culture de co-construction pour faire de l’extraordinaire. ».

Toutefois, ce qui a le plus capté mon attention lors de notre rencontre, ce sont nos échanges sur la présence de cinq générations dans la même période actuelle sur le marché du travail, des transformations que cette réalité amène et la façon dont Nathalie, elle-même une « boomer », travaille ces enjeux avec ses clients.

La période actuelle est charnière. La transformation que l’on doit mettre en place dans les organisations pour répondre, d’abord, à la vitesse du marché, mais aussi aux nouvelles attentes et valeurs des employés, ne peut pas attendre la prochaine génération de gestionnaires, elle doit se faire maintenant. Le changement de paradigme est énorme, de gestionnaire-expert, on passe à un mouvement nécessaire vers gestionnaire-coach. Le gestionnaire aujourd’hui doit accepter d’être déstabilisé. Il doit s’adapter et se transformer sans jamais perdre de vue la cible, qui est elle-même toujours en mouvement. Il doit être un excellent communicateur, être doté d’une grande empathie et surtout être rassembleur.

Il faut être en mesure de composer avec la grande diversité générationnelle, ethnique et culturelle présentement active sur le marché du travail. Agiles, solides, inspirants, ce sont des caractéristiques recherchées chez nos leaders en 2023. Le rôle s’est complexifié. Les valeurs d’humanité et de transparence se trouvent désormais en tête de liste. On est loin de l’expert, qui détenait le savoir et qui était axé uniquement sur la performance. Pour être certaine de bien me faire comprendre la portée de la transformation demandée, Nathalie me précise : « Et toute cette diversité d’employés est présentement dirigée par les « boomers », qui ont été formés à la culture de gestionnaire-expert. Cette génération est rarement outillée pour répondre à la transformation demandée. » Je trouve l’analyse de Nathalie tellement juste, mais elle soulève en même temps tellement de questions pour moi qui suis une millénaiale.

Je me sens en confiance avec Nathalie et je me permets de lui demander : « Comment, comme « boomer », peux-tu accompagner un « boomer » dans sa transformation? » En riant, elle me dit :

« Je ne peux pas arriver avec mes valeurs de « boomer » quand je coache, je dois arriver avec une ouverture d’esprit et de la bienveillance. »

La longue et riche expérience de Nathalie l’a conduite à ce modus operandi : être une bonne coache et une facilitatrice efficace implique d’abord un travail sur soi, parce qu’il n’est pas possible d’amener ses clients plus loin que ses propres limites. Nathalie se décrit comme une apprenante à vie et elle souhaite aider ses clients à le devenir, parce que les transformations nécessaires pour faire face aux demandes du marché actuel commencent par soi. Ainsi, pour elle, un bon coach, comme un bon leader, est d’abord un humain qui travaille sur soi, qui apprend à reconnaitre ses propres biais, ses croyances et ses valeurs, pour être ensuite en mesure d’aller au-delà, de se dépasser et de permettre à son équipe de se dépasser à son tour. Travailler sur soi, c’est aussi apprendre à être déstabilisé, une aptitude d’une grande importance pour naviguer dans un monde VICA où les cycles de changement sont de plus en plus courts. Lorsque l’on accepte d’être déstabilisé, il est alors possible de développer des outils pour découvrir une nouvelle direction et assurer une nouvelle vitesse de croisière. C’est apprendre à faire confiance à son équipe dans une démarche de co-construction, qui permet à tous  d’être agiles, créatifs et innovants.

Je constate alors que l’analyse et l’approche de Nathalie vont bien au-delà d’un enjeu de génération. C’est une assurance de cohésion entre le discours de l’organisation, sa culture et les actions prises par ses gestionnaires, pour que la transformation soit tangible, accompagnée de résultats concrets au quotidien. Il est évident que le travail qu’elle demande à ses clients pour dépasser leurs propres biais et limites, elle l’accomplit elle-même. Elle reste flexible et ouverte afin de toujours être ancrée dans la réalité et les besoins de ses clients pour ensuite les sortir de leur zone de confort, les inciter à se développer et surtout devenir autonomes dans leur réactualisation pour faire face à l’imprévisible.

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Cette entrevue avec Nathalie Dubé a soulevé des enjeux que vous rencontrez dans votre quotidien? Vous cherchez à concrétiser la transformation de votre organisation? Novaconcept et Nathalie Dubé sont là pour vous accompagner dans le développement de vos gestionnaires.



Photographie de Sylvie Menard

Satisfaire le besoin d’appartenance pour générer de la performance – rencontre avec Sylvie Ménard, consultante externe pour Novaconcept

L’équipe de Novaconcept, c’est plus de 50 consultants et consultantes d’expérience possédant des expertises variées pour vous accompagner dans le développement de vos équipes, de vos leaders et dans les défis de transformation de votre organisation.

Portrait d'Isabelle Bérubé

Mettez deux personnes curieuses, enthousiastes et déterminées dans la même pièce pendant une heure et avant la fin de la rencontre, elles auront commencé à refaire le monde! Très rigoureuse en matière de qualité de contenu, les idées que Sylvie me présente sont étudiées et testées. Avant de s’associer à Novaconcept, elle a pris le temps d’analyser l’ensemble de l’offre de service. Elle s’est rapidement rendue compte qu’au-delà des modes en gestion, les solutions d’accompagnement offertes sont en accord avec ses exigences, tant en termes de forme que de contenu. De plus, l’alignement évident de ses valeurs avec celles de Novaconcept lui a donné l’élan pour se joindre à l’équipe de consultants et de consultantes. Passionnée de gestion, elle cherche déjà la meilleure façon de contribuer.

Pour moi qui suis toujours un peu à la recherche de meilleures approches et façons de faire, ma rencontre avec Sylvie s’est révélée être une mine d’or de nouvelles possibilités. De l’utilisation de la psychologie positive en passant par son expérience de longue date en gestion, jusqu’à ses travaux de recherche, Sylvie me présente tant de façons de faire pour améliorer nos méthodes et notre environnement de travail. Son enthousiasme est contagieux et je suis bon public.

De cette abondance, trois idées claires ressortent :

  1. Le besoin de miser sur les forces de chacun et de chacune.
  2. Le besoin de recréer et d’entretenir de bonnes relations au travail.
  3. Le besoin de transmission informelle des connaissances.

Miser sur les forces

Quand on pense à l’amélioration, nous vient naturellement en tête ce qui ne fonctionne pas et les points faibles des ressources, ce qui peut vite devenir démotivant, voire épuisant. Le tout crée un déséquilibre lorsqu’on vise comme objectif l’amélioration globale des performances. Sylvie m’explique :

« S’intéresser à ce qui ne va pas bien c’est utile et nécessaire, mais au mieux on va devenir conforme. Si l’on désire vraiment se démarquer et augmenter la performance, il faut porter une attention intentionnelle à identifier les zones de succès ou de haut potentiel et se donner tous les outils pour les développer. C’est là qu’on devient excellent. »

Pour ce faire, elle propose de commencer par intégrer l’approche par les forces et l’approche appréciative dans les différents processus RH, puis dans la culture de gestion. Pour Sylvie, la marque d’un bon leader commence là, dans sa capacité à identifier les points forts de chacun et chacune, puis à mettre en place les ressources nécessaires pour développer leurs compétences. En misant sur les intérêts et les forces, on crée un environnement de travail propice à l’épanouissement individuel, qui agit sur la qualité des relations, sur le climat de travail et qui encourage la collaboration. L’organisation profite nécessairement du développement de cette culture de gestion.

Sylvie me décrit un bon leader comme un bon chef d’orchestre. Le bon chef d’orchestre choisit la pièce, parle des intentions et donne les indications pour le tempo, les entrées et le volume, tout en sachant que la différence entre une bonne interprétation et une expérience sublime, c’est la place laissée à l’interprétation des musiciens et des musiciennes. Il faut que tous et toutes aient l’espace et le matériel nécessaire pour donner couleur et émotions à la pièce, créant ainsi une interprétation unique. Le chef d’orchestre crée la cohérence, les musiciens donnent la couleur. C’est l’alliance des deux qui permet d’offrir des concerts enlevants et mémorables. Il en va de même pour un ou une gestionnaire et son équipe.

Le besoin de bonnes relations au travail

Selon Sylvie, les effets de la pandémie sont encore très présents dans le monde du travail. Si l’on a su s’adapter à une nouvelle réalité rapidement et que le télétravail semble répondre au besoin d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il nous reste encore du chemin à parcourir pour assurer la productivité et la stabilité de cette nouvelle organisation du travail. Pour Sylvie, l’angle mort se trouve dans la disparition des moments d’échanges informels. On sous-estime parfois l’importance d’avoir des relations nourrissantes au travail et son impact positif sur l’assiduité et le rendement. Il a déjà été prouvé que les gens qui ont des liens d’amitié au travail sont plus assidus et ont tendance à commencer leur journée dans de meilleures dispositions. C’est sans compter l’effet positif sur la collaboration, le meilleur partage des connaissances et la présence d’un soutien immédiat pour la gestion des émotions. En fait, tout simplement, les gens ont un besoin de relation forte, besoin de se sentir inclus, de faire partie d’une équipe. Plus encore, on veut apprécier notre équipe et que notre équipe nous apprécie. La relation que l’on développe avec nos collègues de travail est un élément clé qui influence grandement la rétention des talents.

Sylvie me précise toutefois que les moments d’échange informels ne servent pas uniquement à créer des liens. Ce sont aussi des moments de partage de connaissances d’une grande importance.

Transmission informelle des connaissances

Bien que les réunions en virtuel s’enchaînent, que nous soyons régulièrement en communication avec nos équipes et notre clientèle, qu’il est possible de communiquer 24/7 à travers une panoplie de médias, il est difficile de vraiment savoir comment vont nos collègues, comment se déroule leur journée. Pensez-y, quand avez-vous appelé un ou une collègue pour discuter quelques minutes sans agenda pour la dernière fois? Sylvie me rappelle qu’il fut une époque où c’était souvent les personnes fumeuses qui étaient les mieux informées dans l’entreprise. Pendant leur pause, elles se partageaient trucs et informations. Un transfert de connaissances informelles qui permettait le développement et la progression de chacun et de chacune. Sylvie insiste, notre besoin d’apprendre les uns des autres sans encadrement est naturel! Il y a tant de savoirs qui ne peuvent pas être transmis par des protocoles, qui relèvent de l’intuition ou du ressenti. Elle revient à sa métaphore musicale : être capable de jouer les notes sur une partition est une chose, mais être en mesure d’interpréter une pièce avec émotion en est une autre.

En ce sens, les gestionnaires et leur équipe gagneraient à remettre en place, même en travail à distance, des moments de discussions informelles. Pour Sylvie, il est clair que l’on a besoin de lieu pour « jaser d’ouvrage », des lieux qui permettent la transmission de connaissances entre les générations. Elle m’explique que ce sont ces moments-là où l’on peut discuter de situations réelles, qui permettent le passage de la théorie à la pratique et de prendre du recul sur nos actions passées et à venir. Ce partage d’expérience sans but immédiat permet de créer une plus grande cohésion : on apprend comment nos collègues pensent et travaillent. Le tout entraine par le fait même une plus grande collaboration et la création d’un lien de confiance, deux éléments qui viennent nourrir la créativité.

Notre rencontre tire déjà à sa fin, mais je vois bien que Sylvie a encore beaucoup d’idées et de ressources à me partager. Elle me suggère de nombreux articles et conférences pour poursuivre ma propre réflexion. Je ne peux m’empêcher de penser à quel point je me considère privilégiée de pouvoir travailler avec Sylvie.  Sa couleur unique, son éthique professionnelle, sa rigueur et sa volonté de développer des pratiques de leadership plus positives et bienveillantes sont des caractéristiques qui font d’elle une intervenante unique, apportant une contribution distinctive au développement des leaders et des équipes.

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Cette entrevue avec Sylvie Ménard a piqué votre curiosité? Vous aimeriez savoir comment allier performance et bienveillance dans votre pratique de gestion? Novaconcept et Sylvie Ménard sont là pour vous accompagner dans le développement d’une culture de gestion axée sur leadership positif.



image d'une poignée de main

Les bénéfices d’exercer un leadership empreint de compassion : plus qu’une opinion, preuve à l’appui!

Cet article est une traduction libre de l’article « Leading with Compassion Has Research-Backed Benefits », par Stephen Trzeciak, Anthony Mazzarelli , auquel nous avons ajouté des pistes de réflexions et des suggestions.

Avec l’augmentation de l’épuisement professionnel, la baisse de l’engagement des employées et employés et le désengagement des gens qui continuent de quitter leur emploi même en période d’incertitude économique, les organisations doivent se concentrer plus que jamais sur la rétention de leurs talents. Bien que la rémunération et les avantages sociaux constituent une partie importante de la fidélisation du personnel, la réelle source de leur « indéfectibilité » envers une organisation est reliée généralement à quelque chose de plus profond…

Les données confirment en effet que ce qui amène une personne à demeurer dans ses fonctions repose en grande partie sur le sentiment d’appartenance, sur l’impression de se sentir valorisée par les leaders et d’être entourée par des collègues bienveillants et dignes de confiance. Inversement, les gens sont plus susceptibles de quitter le navire lorsque leurs relations de travail sont purement transactionnelles. Alors comment les directions peuvent-elles encourager davantage de relations significatives et inspirer la loyauté? En un mot : compassion.

Les chercheurs et chercheuses définissent la compassion comme une réponse émotionnelle aux difficultés d’autrui qui implique un désir authentique d’aider; définition distincte d’un mot étroitement lié : l’empathie. L’empathie est la composante de la sensation, le sentiment, la détection et la compréhension, tandis que la compassion va au-delà en prenant également action. Pensez-y comme ceci : empathie + action = compassion.

Dans le domaine de la santé par exemple, les résultats démontrent clairement que la compassion est un facteur significatif de rétention du personnel et que l’impact de celle-ci est mesurable de manière significative et mesurable. Une récente découverte est particulièrement frappante. Parmi les travailleuses et travailleurs de la santé, montrer plus de compassion est associé à moins d’épuisement professionnel. En plus, la compassion peut avoir de puissants effets bénéfiques non seulement pour la personne qui reçoit de la compassion, mais aussi pour la personne qui dispense celle-ci.

Plus précisément, la gentillesse peut réduire les facteurs de risque de maladies cardiovasculaires, y compris ceux associés à la pression artérielle. La gentillesse et la compassion peuvent aussi aider à maintenir la vitalité et la fonction cognitive à mesure que nous vieillissons!

Qu’en est-il de la réussite professionnelle?

Dans une étude longitudinale de la Haas School of Business de l’Université de Californie à Berkeley, les auteurs ont utilisé des échelles de recherche validées pour évaluer les traits de personnalité des personnes entrant sur le marché du travail. Après 14 ans d’étude, et en tenant compte des facteurs démographiques et organisationnels, les personnes qui étaient égoïstes, agressives et manipulatrices étaient moins enclines à gravir les échelons. Une étude canadienne a également évalué les traits de personnalité de près de 3000 enfants de la maternelle jusqu’à l’âge d’environ 30 ans. Il a été trouvé que chez les hommes, indépendamment du quotient intellectuel et du milieu familial, ceux qui ont montré le plus de gentillesse à autrui dès la maternelle avaient des salaires significativement plus élevés par rapport à ceux qui étaient agressifs ou opposants!

En ce moment, vous pensez peut-être : « puisque la gentillesse est un excellent moyen de gravir les échelons, j’irai chercher du café et j’écrirai des cartes d’anniversaire pour tout le monde au travail, et je vais voir mon étoile monter! » Pas si vite!

La recherche démontre que vous devez être authentiquement altruiste – pas seulement aider stratégiquement les autres ou y être forcé – ou cela ne fonctionnera pas. Au lieu de penser « donner pour obtenir », les données soutiennent un état d’esprit de « vivre pour donner ».

Commencer petit

La recherche soutient que faire preuve de plus de compassion ne requiert pas un engagement majeur de temps. Le manque de temps ne devrait donc pas être une excuse. En fait, une étude de Johns Hopkins a révélé que de donner seulement 40 secondes de compassion peut réduire l’anxiété d’une autre personne de façon mesurable. De plus, une étude de l’Université de Pennsylvanie révèle que passer du temps à aider les autres augmente notre sens subjectif de la richesse du temps – donc la perception que nous avons plus de temps, réduisant ainsi le sentiment d’être pressé.

Faire un pas de plus

Une étude de l’Université de Toronto a révélé que dans la vie de tous les jours (par exemple, le lieu de travail), nous rencontrons en moyenne neuf occasions de compassion chaque jour. Lorsqu’un ou une collègue est en difficulté du point de vue personnel, demandez comment vous pouvez apporter votre soutien. Au lieu de poser des questions comme : « Avez-vous besoin d’aide? » ou « Y a-t-il quelque chose que je peux faire? » (ce qui ressemble souvent à une invitation à dire « non »), demandez plutôt : « Que puis-je faire pour t’être utile aujourd’hui? ». Encore une fois, ne demandez pas « si » mais « comment ».

Élargir le cercle

« Empathie paroissiale », c’est-à-dire être extra gentil et compatissant avec les personnes plus près de nous ou qui nous ressemblent davantage peut réduire notre comportement compatissant avec les gens avec qui nous interagissons moins (ce que les chercheurs nomment les gens « hors groupe »). Essayez de sortir des sentiers battus pour faire preuve de compassion envers des collègues en dehors de votre réseau social immédiat et en élargissant votre « groupe » autant que possible. Au travail, nous sommes tous dans la même équipe et c’est la diversité qui amène la force.

Il faut le voir

« Empathie paroissiale », c’est-à-dire être extra gentil et compatissant avec les personnes plus près de nous ou qui nous ressemblent davantage peut réduire notre comportement compatissant avec les gens avec qui nous interagissons moins (ce que les chercheurs nomment les gens « hors groupe »). Essayez de sortir des sentiers battus pour faire preuve de compassion envers des collègues en dehors de votre réseau social immédiat et en élargissant votre « groupe » autant que possible. Au travail, nous sommes tous dans la même équipe et c’est la diversité qui amène la force.

S’élever

L’élévation est l’état d’élévation émotionnelle que nous ressentons lorsque nous sommes témoins de la compassion, de l’éthique, de l’excellence ou l’héroïsme d’autrui. L’élévation nous motive à être nous-mêmes, à faire preuve de plus de compatissance et d’altruisme. Toutefois, cela va dans les deux sens : ça ne prend qu’une seule personne à l’attitude « toxique » pour qui « tout est à propos d’elle » pour tirer les autres vers le bas. La recherche confirme que la compassion ainsi que l’indélicatesse sont contagieuses. Par conséquent, gardez à l’esprit que votre comportement – et plus particulièrement votre compassion (ou son absence) – a un impact direct sur les autres.

Connaître son pouvoir

Peut-être vous êtes-vous déjà demandé (ou on vous a posé la question en entrevue) : « Quel est votre superpouvoir? » Prenez un instant pour imaginer si la compassion était votre superpuissance. À quoi pourrait ressembler votre carrière et votre vie? Si vous pensez que ce n’est pas possible pour vous, ne vous découragez pas ou ne rejetez pas trop rapidement l’idée. Contrairement à la croyance populaire, des recherches solides montrent que le changement en ce sens est tout à fait possible.

Pour une meilleure rétention des talents et une meilleure performance organisationnelle, surtout en période difficile, les gestionnaires doivent reconnaître que la compassion n’est pas simplement un « nice to have ». C’est plutôt une compétence fondée sur des données probantes qui fait partie intégrante d’un leadership efficace pour maintenir le sentiment d’appartenance, la collaboration et l’efficacité des équipes. La compassion n’est pas seulement le sentiment que de bien faire fait de nous des leaders plus inspirants ou inspirantes. Des recherches solides montrent désormais que la compassion appartient aussi à la science du leadership.

Novaconcept possède tous les outils et les ressources pour aider les organisations et les gestionnaires à implanter les meilleures pratiques en ce qui a trait au « leadership de compassion » et trouver l’équilibre nécessaire à maintenir pour engendrer l’efficacité, l’efficience, l’énergie et le bien-être au travail.

Références : Harvard Business Review, Health and Behavioral Science, Leading with Compassion Has Research-Backed Benefits by STEPHEN TRZECIAK, ANTHONY MAZZARELLI AND EMMA SEPPÄLÄ, February 27, 2023

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Photographie de Sylvain Boulianne

L’organisation est le reflet de son leader – rencontre avec Sylvain Boulianne, consultant externe pour Novaconcept

L’équipe de Novaconcept, c’est plus de 50 consultants et consultantes d’expérience possédant des expertises variées pour vous accompagner dans le développement de vos équipes, de vos leaders et dans les défis de transformation de votre organisation.

Portrait d'Isabelle Bérubé

Sylvain Boulianne est habituellement celui qui pose les questions, qui pousse à la réflexion et à l’introspection. Il est plutôt rare que les rôles soient inversés. Il est déjà curieux de connaître les éléments qui auront marqué notre échange. D’emblée, il pense déjà au résultat. Au cours de cette rencontre, je vais découvrir que cette attitude est très révélatrice de son approche comme coach. Lorsqu’on décide de faire quelque chose, c’est parce qu’on cherche un résultat.

Dès le début de notre discussion, je constate que les réponses de Sylvain, sa façon même de me répondre, sont en parfait accord avec sa pratique : directe, efficace, concrète. Sylvain se spécialise dans l’accompagnement des leaders dans différents contextes d’optimisation de la performance globale passant, entre autres, par la mobilisation de l’humain. Son expérience terrain le pousse à avoir une approche très pragmatique, dans laquelle il utilise l’introspection comme outil puissant de passage à l’action, permettant d’engendrer des résultats concrets et rapides. Tout comme les clients avec lesquels il travaille, principalement des PME et des entreprises de construction ou manufacturières, Sylvain aime quand ça bouge, quand une action concrète amène un résultat concret. Ainsi, à travers l’accompagnement qu’il offre, il invite les gestionnaires et les équipes à aller au-delà de la simple réflexion et surtout à être prêts à apporter rapidement des changements dans leur quotidien.

Ce besoin de bouger se traduit bien dans sa philosophie. Pour qu’une organisation ait du succès, pour qu’elle puisse continuer de prospérer, elle doit être en mouvement et l’ensemble de ses membres aussi, à commencer par le ou la leader. L’innovation représente bien sûr une variable importante à l’équation, mais pour Sylvain, le ou la leader joue un rôle pivot dans la capacité de transformation de l’entreprise ou de l’organisation. La formule est simple. Pour qu’une organisation puisse évoluer, ses leaders doivent évoluer. Le chemin pour y parvenir est parfois sinueux et complexe, mais Sylvain n’hésite pas à aller voir où l’on ose rarement regarder. Il m’explique :

« Un leader qui n’arrive pas à développer son entreprise ou ses employés comme il le voudrait, malgré la présence de grand potentiel, doit commencer par se demander quelle est sa part de responsabilité dans tout ça. »

Sylvain s’anime, il est évident que c’est là qu’opère sa magie.

Pour trouver ce qui cause de l’inconfort ou de la frustration et ce qui empêche la réalisation de la vision de la cheffe d’entreprise ou du leader, Sylvain pose des questions qui visent des prises de conscience transformationnelles et la responsabilisation des gestionnaires. Où est ta responsabilité dans les choses qui t’insatisfont? Est-ce, sans t’en rendre compte, ton attitude, ton comportement ou tes habitudes qui empêchent ton équipe de se développer et d’atteindre le plein potentiel que tu souhaites tant? Quelle initiative peux-tu prendre aujourd’hui pour lancer les changements que tu souhaites voir?

Parce qu’au fond, c’est le ou la leader qui va donner le ton. S’il commence sa journée de façon énergique, il y a de très bonnes chances que les membres de son équipe suivent. S’il veut voir des changements chez ses employé.e.s, il doit donc être conscient des changements nécessaires pour lui-même. S’il y a des efforts supplémentaires qui sont faits et une démonstration d’ouverture, le personnel sera plus enclin à faire la même chose. Si le développement personnel est pris au sérieux et qu’il y a un travail continu en collaboration avec l’équipe pour trouver de meilleures façons de faire, cela favorisera et encouragera le développement de tous les membres de son entreprise. C’est là qu’il est possible de faire des choses extraordinaires!

Il renchérit :

« Mais ce n’est pas juste les leaders qui doivent changer leurs façons de faire, c’est tout le monde! C’est la force du nombre qui va faire la vraie différence! »

Pour Sylvain, on devrait toujours commencer par se demander quel geste on peut poser, dès maintenant et aussi petit soit-il, pour améliorer une façon de faire, améliorer le climat de travail, augmenter le bonheur au travail. Le travail occupe une place tellement importante dans notre vie, il faut que ce soit un lieu de développement, de relations de confiance et de reconnaissance. Il faut que le travail ait un sens et qu’il soit une source d’épanouissement et de fierté pour tous. Si l’on réussit à instaurer ce climat, alors chacun et chacune voudra participer au développement de l’organisation, et ce, avec grande fierté.

Un questionnement me vient alors en tête, une hésitation dans mon fil de pensée… Est-ce que ça voudrait dire qu’il n’y a pas de mauvais employé·e·s? Sylvain sourit, je sens que j’ai touché quelque chose. Selon lui, il y a rarement de mauvais employé·e·s. Plus souvent qu’autrement, le problème est que certaines ressources ne sont pas à la bonne place ou dans la bonne chaise. Parfois, c’est l’environnement de travail qui ne permet pas le développement ou un manque dans la compréhension des motivations d’une personne. Avoir du leadership c’est vouloir trouver la meilleure place possible pour chaque personne, comprendre leur motivation profonde et travailler pour qu’ils et elles se développent, parce que cela va contribuer au développement de l’entreprise. Sylvain revient encore avec cette phrase :

« C’est le leader qui donne le ton. Son entreprise sera à l’image de son propre développement. »

Transformation des organisations | Novaconcept

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Cette entrevue avec Sylvain Boulianne vous inspire? Vous êtes leader et désirez passer à l’action? Novaconcept et Sylvain Boulianne sont là pour vous accompagner dans votre développement et celui de votre entreprise afin de vous rendre là où vous le désirez.