Le développement des compétences représente un atout essentiel à la fidélisation des talents et à la croissance des affaires. Malgré le fait qu’il s’agisse d’un levier puissant au bon fonctionnement organisationnel, l’offre générale de formation est souvent établie à la pièce, dans les organisations, en fonction des différentes demandes entrantes sans analyse approfondie des besoins réels en termes d’évolution des compétences. Le tout entraîne des pertes d’argent, de temps, de motivation et même le départ de ressources clés.
Ainsi, la question clé suivante se pose : comment construire une offre de formation qui soit stratégique, adaptée et prometteuse en termes d’évolution des compétences et des comportements?
Rencontre avec Maryse, directrice RH d’une entreprise manufacturière
En tant qu’agence en développement des compétences, nous discutons quotidiennement avec des responsables du développement organisationnel, de la formation ou de la gestion des ressources humaines qui ont des besoins en développement des compétences pour leurs gestionnaires et leur personnel.
La semaine dernière, je rencontrais sur Teams Maryse (nom fictif), responsable des ressources humaines dans une grande entreprise manufacturière, à la suite d’une demande reçue sur notre site web. Maryse me dit qu’elle est à la recherche d’une formation en communication interpersonnelle pour son équipe de production, où le climat de travail est difficile. Elle me demande si on offre ce type d’atelier.
L’analyse en amont – un facteur clé
Dans environ 30 à 40 % des cas, l’analyse de besoins réalisée auprès de notre clientèle se conclut par une proposition différente de la solution initialement envisagée.
« Maryse, avant de vous présenter nos possibilités d’intervention en communication, je vous propose tout d’abord de discuter des défis et du contexte de votre équipe de production, pour m’assurer de vous offrir la meilleure solution possible ».
Je questionne alors Maryse sur les difficultés rencontrées par l’équipe et sur les changements souhaités. Après seulement quelques minutes d’échange, je réalise rapidement que le problème réel ne semble pas rattaché à une difficulté de communication des employées et employés, mais plutôt à des enjeux de leadership dans l’équipe de gestion. Les deux leaders ne s’entendent pas, ont des approches très différentes en gestion des opérations et donnent des directives contradictoires aux équipes. En fait, pour tout dire, ces personnes se détestent… L’équipe souffre donc d’un manque de cohésion et de vision, ce qui nuit à la collaboration et a même créé deux clans en confrontation ouverte.
À la fin de cet appel, nous nous entendons donc, Maryse et moi, sur le fait que la priorité actuelle n’est pas de former l’équipe à mieux communiquer, mais d’accompagner le plus vite possible l’équipe de gestion dans ses difficultés. Ceci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres de situations rencontrées dans notre pratique d’accompagnement stratégique en formation.
Comme Maryse, vous êtes responsable de l’offre de formation dans votre organisation et vous voulez gérer plus stratégiquement celle-ci.
Voici quelques conseils sélectionnés sur le volet pour vous :
1. Investissez du temps en amont dans la mise en place d’une stratégie de développement des compétences.
Le tout vous permettra d’établir un plan de match beaucoup plus aligné aux besoins réels et aux compétences recherchées pour le futur.
2. Ne vous contentez pas de prendre les « commandes » de formation des différents services que vous desservez.
VOUS êtes les spécialistes en développement des équipes. Posez des questions qui vous permettront de mieux comprendre la source des problématiques et des besoins rencontrés. La formation n’est pas le remède à tout! Parfois c’est de l’accompagnement stratégique, du coaching, des ateliers de remue-méninge, une prise en charge RH qui peuvent être les meilleures pistes de solution. N’hésitez pas à challenger et à innover dans vos propositions et à développer les membres de votre équipe-conseil pour renforcer leur capacité d’analyse et d’influence stratégique.
3. N’hésitez pas à vous faire aider par des fournisseurs externes au besoin.
Le développement des compétences est un sujet très vaste qui nécessite une expertise très diversifiée en amont. Oui, il peut être intéressant d’acquérir certains savoir-faire à l’interne mais parfois ça n’en vaut pas le coup. Parfois, solliciter une expertise externe vous fera économiser temps et argent, tout en assurant de maintenir la crédibilité de votre équipe au sein de votre organisation. Chez Novaconcept, on voit fréquemment des entreprises qui se tournent vers nous pour des projets développés à l’interne qui ont tourné en catastrophe. N’hésitez pas à discuter avec les fournisseurs externes spécialisés, qui travaillent fort pour vous proposer les meilleures solutions possibles en fonction de votre budget et de vos besoins.
4. Établissez vos priorités.
Vous ne pouvez pas tout faire en même temps… Déterminez les compétences les plus critiques à développer dans les équipes et pour l’entreprise. Créez un calendrier annuel d’offre d’accompagnement en conséquence.
5. Privilégiez des solutions de formation expérientielles qui mettent vos gens en action.
Les formations ponctuelles ne suffisent pas. Soyons réaliste : une compétence ne se développe pas en trois heures… Intégrez des activités de mise en pratique et de transfert des compétences comme des projets intégrés au travail, du coaching, des cercles d’innovation et de codéveloppement. Plongez vos équipes au cœur de leurs défis. Prévoyez un développement progressif des compétences.
6. Identifiez des troncs communs et adaptez les expériences d’apprentissage aux différents contextes.
Optimisez le budget en identifiant des formations potentielles communes qui intéressent plusieurs équipes. Adaptez les expériences d’apprentissage générales avec des mises en situation ou des simulations propres au secteur visé. Le « one-size fit all » a une portée limitée aujourd’hui avec la complexité des défis et des enjeux de chacun de vos secteurs.
7. Pensez à toujours outiller vos gestionnaires en amont avant de former vos équipes.
Développez l’ensemble de vos gestionnaires pour qu’ils ou elles prennent en charge le développement des compétences de leurs équipes par une approche de coaching et de responsabilisation plutôt que de former tout le monde en même temps. Outillez vos leaders pour assurer une prise en charge du développement et de l’évolution des équipes. Privilégiez une approche en cascade.
Un pas de recul pour des pas de géants!
N’hésitez pas à vous faire accompagner dans la mise en place de votre réflexion et de votre offre de formation. Que ce soit pour la mise en place d’une analyse stratégique de vos besoins ou pour du conseil stratégique général en développement des équipes, Novaconcept met ses 25 ans d’expertise à votre service. Cette approche réfléchie et structurée fera la différence en termes de résultats et de durabilité des compétences acquises. Contactez-nous!
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