L’enjeu d’attraction et de rétention des talents est au cœur des préoccupations actuelles de notre société. Ceci pousse les organisations à devoir innover afin de trouver différentes stratégies permettant de mieux répondre aux besoins et aux attentes des ressources, en particulier pour la nouvelle génération d’employé•e•s.

L’andragogie, qui se définit par l’étude et la pratique de l’apprentissage chez l’adulte, représente-t-elle une solution clé à cet enjeu qui est sur toutes les lèvres?

Bien que le concept existe depuis plus de 50 ans, le domaine de l’andragogie a connu un essor important depuis la dernière décennie. Le tout n’est pas étonnant, considérant que le développement des compétences a la puissance, lorsqu’il est bien ciblé et orchestré, de répondre directement aux trois besoins psychologiques fondamentaux de la théorie de l’autodétermination pour tout individu, soit le besoin :

  • de compétence
  • d’autonomie
  • d’appartenance1

La réalité de complexité, d’incertitude et de mouvance qui s’est accentuée depuis quelques années sur le marché du travail, démontre qu’il est maintenant plus que nécessaire de revisiter les approches traditionnelles de formation qui ne semblent plus porter ses fruits comme autrefois.

Et si on retournait aux sources…

Avant même de visiter de nouveaux horizons et approches permettant d’aborder le développement des compétences autrement, retournons aux sources afin de se rappeler les six grands principes andragogiques qui favorisent l’apprentissage chez l’adulte proposés par Knowles.2

  1. L’adulte doit comprendre les raisons pour lesquelles il devrait apprendre afin d’y trouver son intérêt (le pourquoi, le quoi et le comment).
  2. L’apprenant doit pouvoir être responsable et autonome dans son processus de développement.
  3. L’apprentissage doit être attaché aux expériences vécues (ressources et modèles connus).
  4. L’apprenant devient ouvert à se développer quand l’accompagnement proposé répond à un besoin actuel.
  5. Les apprentissages doivent être reliés à des contextes réels de leur vie et porter sur la résolution concrète de problématiques et sur le contexte plutôt que centrés sur les compétences.
  6. Il est nécessaire d’activer les facteurs de motivation intrinsèques qui sont beaucoup plus puissants que les facteurs extrinsèques.

Maintenant, croisons le fer entre ces principes et les besoins actuels présents en organisation : synergie, transversalité, agilité, innovation, résilience, compétitivité, mobilisation et fidélisation des talents en se posant les deux questions suivantes :

  • Est-ce que les solutions d’accompagnement actuellement offertes à vos équipes permettent de réellement combler les besoins cités ci-dessus et de développer de façon durable et personnalisée les nouvelles compétences requises dans votre contexte de travail?
  • Si ce n’est pas le cas, qu’est-il possible de mettre en place pour y arriver?

Voici quelques pistes proposées aux organisations par Novaconcept pour amorcer une réflexion en lien avec ce questionnement et envisager une approche renouvelée en développement des compétences :

  1. Prendre un temps de recul pour établir le portrait de votre situation actuelle d’entreprise.
    Qu’est-ce qui a bien fonctionné/moins bien fonctionné comme stratégie d’accompagnement de vos équipes par le passé et pourquoi? Quel est le bilan actuel de vos équipes en termes de capacité, de talents, de compétences existantes et manquantes? Quels sont les besoins d’apprentissage énoncés? Qu’en est-il de vos leaders?
  2. Réaliser une planification stratégique spécifique au développement des compétences.
    À la suite du diagnostic réalisé, établissez un schème des compétences nécessaires à votre organisation pour le futur, en alignement avec vos orientations stratégiques et vos besoins opérationnels. Déclinez l’exercice à l’échelle organisationnelle en portant une attention particulière au développement des leaders, qui représentent vos acteurs clés nécessaires à la mise en place d’une culture apprenante. Fixez des objectifs clairs qui deviendront des métriques essentielles vous permettant de mesurer en agilité l’efficacité des actions d’accompagnement qui seront offertes dans le futur.
  3. Cibler, planifier et mettre en place différentes solutions d’accompagnement qui permettront d’accompagner vos leaders et vos équipes en cohérence avec votre ADN d’entreprise, avec vos besoins, vos défis et vos ambitions.
    Évaluez les différentes approches d’accompagnement potentielles qui pourraient vous permettre d’atteindre vos objectifs et qui assureront un développement durable de vos équipes. Les ateliers/parcours de développement combinant l’apprentissage e-learning et de groupe, le coaching individuel ou de groupe, le conseil stratégique, les activités de codéveloppement, le mentorat, l’évaluation des talents, les conférences ainsi que les activités de design thinking ne sont que quelques idées de ce qui vous est possible de mettre en place pour favoriser le développement de vos équipes. Assurez-vous de la cohérence des stratégies retenues en termes de complémentarité et établissez une planification réaliste et progressive en termes de montée des compétences visées.
  4. Pour la mise en place d’activités de formation, assurez-vous que les méthodologies proposées sont en cohérence avec les principes andragogiques proposés ci-dessus.
    Visez la mise en place d’espaces de développement qui favorisent la réflexion, l’échange entre pairs, l’entraide, l’expérimentation, le passage à l’action et l’utilisation de l’intelligence collective plutôt que des formations à la pièce non adaptées à votre contexte organisationnel. D’ailleurs, cette citation de John Dewey, psychologue, philosophe américain et spécialiste émérite en éducation et éducation nouvelle, nous le rappelle : « Moins il y a d’enseignement, plus il y a apprentissage. Chaque expérience devrait contribuer à préparer une personne à des expériences futures plus poussées et plus profitables. C’est la signification même de la croissance, de la continuité et du renouveau de l’expérience ».3
  5. Ne pas hésiter à aller chercher de l’accompagnement externe dans la mise en place de cette réflexion et dans l’offre de solutions d’accompagnement.

Pour terminer, l’andragogie dans l’écosystème organisationnel devrait avoir plus que jamais une place de choix. L’exercice requis pour apporter du renouveau au développement des compétences peut à première vue sembler exhaustif, mais représentera un levier de choix pour assurer l’attraction, la rétention des talents et la mise en place d’équipes engagées et mobilisées au succès de l’organisation.

Novaconcept est une agence spécialisée en développement des compétences et en transformation des organisations qui propose aux organisations de challenger le statu quo et de faire autrement. Nous cocréons avec vous des solutions d’accompagnement visant la création d’espaces de développement uniques et combinant une approche multimodale.

[1] Deci, E. L., Intrinsic motivation, New York, Plenum Press, 1975

[2] Inspiré de : Andragogy in practice (Knowles, Holton and Swanson), 2005

[3] Mayen, Patrick, et Catherine Mayeux. « Expérience et formation », Savoirs, Vol. 1, No. 1, 2003, pp. 13-53.

Transformation des organisations | Novaconcept

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