Dans le monde des affaires, les entreprises affichent publiquement leurs valeurs organisationnelles telles que le respect, l'intégrité, la diversité et le travail d’équipe.
Formulées souvent par le département de marketing et communication, les valeurs sont de moins en moins définies par la direction de l’entreprise et réellement basées sur son ADN. Les valeurs sont-elles encore prises au sérieux? La divergence entre ces idéaux vantés par les organisations et la réalité vécue par le personnel peut mener à des conséquences déplorables, comme en témoigne l’histoire de Simon (nom fictif pour protéger son identité).
Simon, qui détient une expertise de pointe recherchée en technologie de l’information, est courtisé par trois firmes pour un emploi. Il porte alors son choix sur une organisation de technologie pour différentes raisons, entre autres pour les valeurs qu’elle prône. Une fois en emploi, il constate assez rapidement un écart.
« On prônait beaucoup le travail en équipe, mais dans la réalité l’environnement était hyper compétitif. Chacune des personnes travaillait pour soi. J’observais même plusieurs pratiques douteuses par certaines personnes pour arriver à leurs fins et se démarquer aux yeux de la direction », dit-il. Le climat de méfiance entraînera finalement Simon vers une situation plus sombre.
En effet, après quelques mois à l’emploi, Simon est mis de côté. Il décide de soulever des préoccupations éthiques qu’il observe auprès de ses pairs. Au lieu d’être considéré et écouté, il est congédié. Ironie du sort, les valeurs pour lesquelles Simon avait accepté le poste, soit l’intégrité, l’éthique et la transparence ont joué contre lui. « J’ai voulu être honnête et j’ai été écarté », raconte-t-il. Le cas de Simon est loin d’être isolé.
Les valeurs, c’est ce qui régit les interactions, les stratégies, la vision, la culture. Il s’agit d’un guide moral pour nos décisions et nos actions individuelles ou collectives. Dans leur quête de résultats et de performance, les entreprises les négligent. « Les valeurs, elles paraissent bien sur un site Internet, dans des publicités, dans les communications avec les clients », dit Simon. Elles sont réfléchies au départ avec de bonnes intentions, mais un fossé se crée sournoisement dans la réalité.
En 2018, une étude menée par LinkedIn révélait que 71 % des professionnel.le.s préférait partager les mêmes valeurs avec leur entreprise que d’obtenir une augmentation de salaire. Ce n’est pas un secret pour les gens qui recrutent : les travailleuses et travailleurs, en particulier les jeunes, recherchent des organisations en cohérence avec leurs valeurs. Les gestionnaires qui ne représentent pas les valeurs affichées risquent de perdre des talents précieux, puisqu’elles jouent sur la satisfaction des personnes employées et sur leur mobilisation. En contexte de pénurie de talents, c’est loin d’être une bonne idée.
On fait ça comment quand on est gestionnaire? On gère avec les valeurs en tête et on les incarne. Il n’y a pas d’autres recettes secrètes. On les intègre aux différents processus d’évaluation, on recadre, on sanctionne, on reconnait, on félicite. Il faut aussi les intégrer dans l’ADN de l’entreprise : dans les processus, la prise de décisions et dans la manière dont l’entreprise traite ses clients, son personnel et son environnement.
En définitive, des valeurs c’est ce qu’on est prêt à défendre. C’est loin d’être un concept à la mode, c’est le fondement stratégique de qui vous êtes et un puissant élément de rétention des talents et de différenciation.
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