Aujourd’hui, le monde du travail n’a plus de murs fixes. Les frontières entre sphères privée et professionnelle sont de plus en plus poreuses, particulièrement depuis l’avènement du télétravail.

Mais que se passe-t-il lorsque la maison, censée être un lieu sûr, devient un espace de violence pour l’un·e de vos employé·es? Et surtout : que peut (et que doit!) faire l’employeur?

Depuis les récentes modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), les employeurs ont désormais l’obligation de prévenir les risques liés à la violence conjugale, psychologique ou sexuelle, même lorsque ces situations surviennent à l’extérieur du bureau, y compris en télétravail. Cela signifie que la responsabilité en matière de santé et de sécurité s’applique partout où l’employé·e se trouve pour travailler, que ce soit à domicile, en déplacement ou dans un espace partagé.

Une réalité invisible… mais bien réelle

Dans certains cas, le lieu de travail peut représenter un refuge temporaire pour une personne vivant de la violence à la maison. Mais que faire quand la violence suit l’individu jusque dans son espace de télétravail?

Des témoignages nous révèlent que certain·es employé·es sont empêché·es par leur partenaire de se rendre physiquement au bureau. Des tentatives d’autonomie peuvent alors dégénérer en confrontation. Ce climat d’intimidation et de contrôle peut miner la sécurité psychologique, nuire à la performance et compromettre gravement le bien-être.

Dans des circonstances où notre bureau est devenu notre maison et notre maison notre bureau, qui doit veiller sur quoi? Il s’agit d’une situation délicate et complexe qui soulève beaucoup de questions.

Le rôle de l’employeur : prévention, soutien et vigilance

La loi est claire : l’employeur a une obligation de moyens. Il doit agir dès qu’un indice de situation préoccupante est porté à son attention, qu’il soit explicite, indirect ou même suggéré par un simple soupçon.

Même si la jurisprudence est encore en développement, ne pas agir pourrait exposer l’employeur à des recours pour lésions professionnelles, par exemple. Le lien avec le travail n’a pas besoin d’être direct : il suffit qu’il soit suffisant.

Quelques leviers d’action essentiels :

  • Élaborer une politique claire et inclusive incluant un mécanisme de signalement, bien diffusée, facilement accessible et soutenue par des actions de sensibilisation, de formation et des ressources dédiées.
  • Connaitre les lois régissant le travail, notamment en matière de congés : 10 jours au fédéral, jusqu’à 26 semaines au provincial.
  • Créer des canaux de communication sécuritaires : codes secrets, gestes visuels en visioconférence, moyens discrets de demander de l’aide.
  • Former vos équipes de gestion et de supervision à être alertes, c’est primordial (connaître les risques, être alertes aux signes, notion de vie privée, canaux de communication, etc.).
  • Établir des plans de sécurité personnalisés : changement de courriel, filtrage des appels, possibilité de travailler ailleurs qu’à domicile, accommodements, changement du numéro de téléphone, etc.
  • Collaborer avec des organismes spécialisés : lignes d’urgence, maisons d’hébergement, CAVAC, intervenants mobiles, etc.

Évidemment, s’il s’agit d’une situation d’urgence clairement identifiée, de risques sérieux ou de blessures graves, l’appel aux services policiers pourrait s’imposer. Toutefois, outre ces cas d’exception, il serait très mal avisé de la part d’un employeur de communiquer directement avec les services policiers lorsque la victime refuse ou sans son consentement.

Vous pensez que cela ne vous concerne pas?

Les effets directs et indirects de la violence conjugale coûtent aux employeurs canadiens près de 78 millions de dollars par an (absentéisme, démotivation, anxiété et maladie, retards, impacts sur les collègues, etc.), sans compter les coûts humains pour les victimes, leurs proches et la société (CTC, Université Western). Vaincre ce fléau mérite notre attention.

S’engager pour un milieu sécuritaire

Offrir un espace de travail — réel ou virtuel — sécuritaire, humain et soutenant ne relève pas de la bonne volonté. C’est une responsabilité légale, morale et sociale.

Chez Novaconcept, nous accompagnons les organisations à bâtir des cultures où la sécurité psychologique et le respect des personnes sont au cœur des pratiques de gestion.

Parce que non, la violence conjugale ne s’arrête pas à la porte du bureau… et oui, l’entreprise a un rôle essentiel à jouer.

Ressources de soutien en matière de violence conjugale :

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